2026年10月21日，上海市高级人民法院通过官方微信公众号公布了一起劳动合同纠纷案件：劳动者在连续订立两次固定期限劳动合同后提出续签无固定期限劳动合同，公司口头同意却要求把工资降到原来的80%，劳动者拒绝后公司直接出具《通知书》终止劳动关系。法院最终认定公司构成违法终止，判令支付赔偿金19.6万元。
这个案子之所以值得HR逐条读，是因为它击中的是日常操作里最常见的一个误区——把「续签条件」当成可以自由谈判的商业条款。在无固定期限劳动合同这个问题上，法律给用人单位留的协商空间，比很多人以为的要窄得多。
案情：两次固定期限之后，续签变成了「降薪20%」
2021年，魏女士入职某信息科技公司担任产品经理，双方签订三年期劳动合同。合同到期后，双方又续签了一年，原劳动合同内容不变，继续遵照执行。
在第二份合同到期之前，魏女士提出续签无固定期限劳动合同。公司表示同意，但前提是工资标准调整为原来的80%。魏女士拒绝降薪，希望在原待遇基础上续签，双方始终没有协商一致。合同到期后，公司径直出具《通知书》，终止了双方的劳动合同关系。
仲裁之后魏女士不服，起诉至法院，主张公司违法解除，要求支付赔偿金20万元。公司的抗辩理由是：双方经协商未能就续签内容达成合意，原劳动合同期满终止符合法律规定，因此只需支付经济补偿金。
裁判要点：无固定期限劳动合同是权利，不是谈判筹码
二审法院的认定很清晰：劳动者在固定期限劳动合同期内遵纪守法、完成工作任务，两次固定期限劳动合同期满后，就可以依法要求与用人单位续订无固定期限劳动合同，用人单位无权拒绝。
本案中，公司虽然表示同意续签，但把「工资降到80%」作为续签条件，实质上是恶意增设缔约门槛、变相规避法定强制缔约义务。随后公司又以劳动者不同意续签为由终止劳动关系，有悖诚信原则，也不符合法律规定，构成违法终止。法院据此判决公司支付赔偿金19.6万元。
HR最容易踩的三个坑
第一个坑，是把续签条件当作纯粹的协商自由。用人单位确实可以与劳动者协商合同条款，但当劳动者已经符合法定强制缔约条件时，提出明显不合理的条件迫使对方放弃，很可能被认定为恶意规避。判断标准不是「有没有谈」，而是「提出的条件是否具有正当性」。
第二个坑，是用「合同期满终止」来回避二倍赔偿。合同期满终止通常对应经济补偿（N），违法解除或违法终止对应赔偿金（2N）。本案中公司正是想走「期满终止」的路径，但因为前置行为被认定违法，最终按2N承担了责任。
第三个坑，是对「连续两次」的计算口径不清楚。关联公司之间调动、合同主体变更但工作地点与岗位未变、多次短期合同连续签订，都可能被连续计算。无固定期限劳动合同的触发条件一旦满足，后续每一次「到期不续」都要重新评估合法性。
给HR的落地建议
其一，建立合同到期预警台账。把每位员工的入职时间、合同起止、已签次数、是否符合强制缔约条件做成一张表，提前三到六个月提示，避免到期前临时决策。
其二，续签方案要有依据。如果确实需要调整薪酬或岗位，应能说明调整的业务原因、调整幅度的一致性（同岗位同标准）、以及是否提供了替代方案，并保留协商过程的书面记录。
其三，终止动作前先做合法性复核。凡涉及「到期不续」「协商不成终止」的情形，先确认员工是否已满足强制缔约条件、是否存在三期或医疗期等特殊保护情形，再决定路径。
其四，善用无固定期限合同的管理价值。无固定期限并不等于「不能解除」，严重违纪、不能胜任经培训调岗仍不胜任等法定情形依然适用，把管理重心放在绩效考核与制度留痕上，比在续签环节设障更安全。
来源：南方+（南方日报，据「上海高院」微信公众号2026年10月21日公布案例） 原文链接：https://www.nfnews.com/content/m3PmZWwj6r.html