广东省高级人民法院一份驳回再审申请的裁定，把一个很多HR都踩过的坑摊开了：（2026）粤民申7592号案中，深圳一家公司以员工在工作时间未经批准擅自离岗累计17次为由解除劳动合同，带着检讨书和监控视频一路打到高院，解除仍被认定违法，公司要付赔偿金。裁定书里那句解除劳动合同举证不足，说得很直白。
争议的核心不是员工有没有离岗，而是解除劳动合同举证这一步，单位到底要拿出什么。
案情：17次，和一份没写次数的检讨书
余某是深圳某公司员工。公司主张他在工作时间未经批准擅离本职岗位累计17次，据此解除劳动关系。为了证明这一点，公司提交了两类证据：余某手写的检讨书，以及监控视频和截图。
法院看下来，两类证据各缺一块。检讨书能证实他确实存在上班期间未经同意擅离岗位的情形，但余某并没有在检讨书里确认次数，所以「累计17次」这个解除所依据的关键事实，检讨书印证不了。监控视频和截图则缺乏原始载体，画面中的人员无法清晰辨识为余某本人，余某本人也不予确认。
结论是证据不足以证明违纪行为已达到《员工手册》规定的可解除劳动合同的严重程度。一审、二审都认定违法解除，高院再审申请被驳回。
解除劳动合同举证，法院看的不是有没有证据
很多管理者以为手里有截图、有检讨书就算有证据。司法审查的顺序其实是三层：制度是否合法有效，是否经民主程序制定并向劳动者公示告知；违纪事实是否清楚，行为、时间、次数能否逐一对应；严重程度是否达到本单位规章制度写明的可解除标准。
这个案子卡在第二层和第三层之间。解除通知书写的是累计17次，证据只到有过离岗。次数是解除理由的核心，缺了它，严重程度就无从判断。至于监控，只有转录件和截图、没有原始文件，画面还不能确认是谁，等于没有。
HR可以照着改的证据清单
一是考勤和门禁数据要导出原始记录，带系统时间戳和导出说明，不要只留截图。
二是监控调取要保留原始文件，记录提取时间、设备和操作人；画面要能辨识到人，或者至少能对应到具体工位。
三是检讨书、谈话记录要让员工自己写明时间、地点、具体情形和次数，本人签字确认。只写一句我离岗了，等于只证明了半个事实。
四是违纪处理要有节奏，每次违纪单独形成书面记录并送达告知，不要攒到十几次再一次性算总账。
五是解除通知书的理由要和证据一一对应，写几条就证几条，证不出来的别写。解除的分量，全在这一一对应上。
最后一句
解除劳动合同是单方行为，举证责任在用人单位。按《劳动合同法》第三十九条解除的，单位要证明制度合法、事实清楚、程度足够；证明不了的，按第八十七条承担二倍赔偿。这份裁定的价值不在于赔偿金额，而在于它把证据形式这一层单独拎出来审了一遍——有行为，不等于有次数；有视频，不等于能认人。
来源：广东省高级人民法院（2026）粤民申7592号民事裁定书（2026年8月17日）；据找法网整理 原文链接：https://china.findlaw.cn/lawyers/article/d1318652.html