年底缩编，最怕的不是定不下名单，而是定名单的方式出了问题。江苏无锡一家物业公司让员工抓阄定去留，一审、二审都被认定为违法解除——抓阄裁员看着像员工自己选的，法律上却是披着协商外衣的单方解除。这个案子最近被山西阳泉矿区法院拿到案例分享会上专门讲，讲的正是HR最容易踩的那条线。
抓阄裁员为什么不算协商一致解除
案情不复杂。无锡市马山某园物业管理有限公司要减人，既没有走协商，也没有走法定解除程序，而是组织员工抓阄，抓到谁谁走。公司的主张是：员工自愿参加、结果自愿接受，属于协商一致解除。
法院没有采纳。理由落在劳动关系的两个属性上——管理从属性与经济从属性。员工在公司组织下参与抓阄，多数是基于用工管理压力的被动服从，不是平等自愿的意思表示；抓阄结果完全取决于概率，不考虑工作能力、工龄，也不看员工是否处在法定特殊保护期。本质上是用随机方式替代企业应当承担的管理责任，属于单方解除。
一、二审法院均认定，该行为既不具备法定解除事由，也没履行法定程序，构成违法解除，判令公司支付未签劳动合同二倍工资差额与违法解除赔偿金。
三项认定要素，可以直接当自查清单
办案法官把这类案子的审查要点归成三条，HR拿来自查很顺手。
一是穿透审查「同意」的真实性。 员工没当场反对，不等于自愿达成离职合意。协商解除要有清晰、自由、可固定的意思表示——书面协议、明确的补偿方案、真实的协商过程，缺一样都可能被推翻。
二是严格限定随机裁员的适用边界。 岗位缩编只有两条路：走法定解除（劳动合同法第四十条、第四十一条，含提前通知或代通知金、经济补偿、向工会说明等程序），或者与员工协商变更岗位、薪酬。抓阄、抽签、轮流「自愿离职」，都不在合法路径里。
三是防止「员工参与即认可」。 用人单位不能拿「他自己抓的」来规避二倍工资、经济补偿、赔偿金等法定义务。
岗位缩编时，HR真正要留的三样东西
这个案子还有一个容易被忽略的点：法院同时判了未签劳动合同二倍工资差额。说明这家公司在最基础的环节就没做——用工一个月内没签书面合同。缩编谈判再漂亮，基础用工手续缺位，一样要赔。
所以真到减人的时候，先确认三样东西在不在：劳动合同签了没有、什么时候签的；拟解除的理由属于哪一条法定情形，对应的程序要件（通知工会、提前30日书面通知或支付代通知金、经济补偿计算）能否逐项对上；协商解除的，协议里有没有写清补偿金额、支付时间、社保减员与档案转移的安排。
需要强调的是，抓阄裁员之所以被否定，不是因为程序不够细致，而是因为它根本不属于任何一种法定解除类型。第三十九条是员工过错，第四十条是客观情况变化与能力不胜任，第四十一条是经济性裁员（裁减20人以上或不足20人但占职工总数10%以上，需提前30日向工会或全体职工说明情况、听取意见，并向人社部门报告）。这几条之外，没有「内部规则」这一项。
年底做人员盘点，把「怎么定名单」和「怎么走程序」分开看：前者是管理判断，后者是法律动作。抓阄只解决了前者，却把后者整个跳过了——这就是它一路输到二审的原因。
来源：中国法院网（山西省阳泉市矿区人民法院2026年10月26日案例分享会） 原文链接：https://www.chinacourt.cn/article/detail/2026/10/id/9549396.shtml