「试工受伤」到底算不算公司的人？湖北洪湖的一起案件给出了很直接的答案。一名工人应公司通知回厂「试试」，到岗当天跟着师傅学码包时手被机器压伤，公司以「只是试岗、没有签合同、没有办入职」为由否认劳动关系。洪湖市人民法院审理后认定，受伤时双方已存在劳动关系，判决已生效。
案情：通知「来试试」，当天上手就受伤
刘某原本在这家公司干过，想回去继续上班，便联系了公司员工孙某，孙某回复「以后再招人我告诉你」。不久孙某通知他：公司这边要人，你来试试。刘某到公司后，生产厂长安排他到教练处，跟着师傅学习「码包」。吃完饭，刘某正式上手码包，操作中不慎把手压伤。
事后双方就劳动关系产生争议。公司的主张是：刘某只是「试岗」「试工」，没有签订劳动合同，没有办理入职手续，双方没有建立劳动关系的合意，因此不属于劳动关系。刘某则主张：自己是应公司通知到岗，岗位由公司安排，干的是公司业务，受公司管理，受伤时已经在实际提供劳动。
法院：试工受伤也算用工，看的是有没有实际用工
法院的裁判逻辑落在「实际用工」四个字上，逐项对应了本案事实：刘某系应公司员工通知到公司；到岗后由生产厂长安排岗位、跟随指定师傅学习码包；码包属于公司生产经营业务的组成部分；刘某在公司场所内、接受公司管理下提供劳动；受伤发生在实际从事公司安排劳动的过程中。
法律依据也很明确。《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系；第十九条第四款规定，试用期包含在劳动合同期限内。法院据此指出，所谓「试岗」「试工」，并不是劳动法上的「免责期」；只要劳动者应公司安排进入公司、接受管理、从事公司安排的工作，且该工作属于公司业务组成部分，符合劳动关系基本特征，哪怕只干了半天，也可能构成事实劳动关系。最终判决确认刘某受伤时与被告公司存在劳动关系，该判决已发生法律效力。
为什么这个判决对HR重要
试工受伤的争议，本质是劳动关系起点的争议。很多单位把试工当成规避责任的挡箭牌：不签合同、不缴社保，不出事是「准员工」，一出工伤就变成「你来试试而已」。这个判决把这条路堵上了：劳动关系的起点是用工之日，不是签合同之日，也不是转正之日。
由此带来三个直接后果。第一，工伤保险责任。如果试工期间没有参保，一旦被认定工伤，本应由工伤保险基金支付的待遇要由用人单位承担。第二，工伤认定的时间窗口。事故伤害发生之日起一年内可以申请工伤认定，超过期限就丧失这条途径；企业拖延不报，风险只会累积。第三，举证责任。企业主张「只是试工、没有用工」，需要自己拿出证据；拿不出来，就要承担举证不能的后果。
入职首日该怎么处理才安全
一是把参保动作前置。工伤保险一般要在办理增员、完成缴费后才生效，各地申报期不同，入职当天或当期申报窗口的第一时间就要办，别把「试工三天再定」当成惯例。
二是试岗也要留痕迹。到岗通知、排班表、师傅带教安排、安全培训签到、劳保用品发放记录，这些既是管理动作，也是发生争议时的证据。本案中公司恰恰是在这些环节上说不清。
三是别用「试岗协议」自我安慰。协议名称不改变用工事实，只写「试工期间不构成劳动关系」的条款，在司法实践中很难被采信。
四是安全培训不能省。本案是跟着师傅学操作时受伤，属于典型的新手岗前风险，培训记录缺失既是工伤责任问题，也可能牵扯安全生产责任。
对劳动者一端，法官也提示：微信聊天记录、到岗通知、排班安排、师傅带教、现场录像、就医记录，都是证明「确实在提供劳动」的关键证据，入职初期就应当有意识地留存。
来源：湖北法治网（据洪湖市人民法院案例） 原文链接：http://www.124.gov.cn/yasf/202610/t4835725.shtml