一份把产假绩效工资约定为零的绩效合约，员工拒绝签署，随后被公司以四项理由开除。广州市黄埔区人民法院一审认定公司违法解除，判赔违法解除赔偿金25万余元并补足工资差额；公司上诉后，广州市中级人民法院二审驳回上诉、维持原判。
这个案子的看点不在赔偿金额，而在于它把制度合规和内容合法这两件事彻底分开了：公司走了完整程序，仍然败诉。
事情是怎么走到开除的
2014年7月，王女士入职一家科技公司担任UI设计师，2018年双方签订无固定期限劳动合同，在职期间生育两名子女。
2024年，公司开展内部人事制度改革，修订出台新版员工绩效管理办法、处分管理办法，要求全体员工签订新版年度绩效合约。王女士发现，部门版绩效合约明确约定：员工在产假、育儿假、病假等各类假期期间无绩效工资。她认为该条款直接损害女职工合法权益，明确拒绝签署。
此后公司多名管理层多次约谈，要求其配合签约。遭拒后，公司自2024年5月起单方面按照广州市最低工资标准发放工资，大幅克扣其原有薪酬。同期公司启动固定资产盘点，要求归还两台办公电脑并更换低配设备，王女士要求出具正规交接文件后遭格式化删除争议。2024年6月，公司在征求工会意见后，以拒不服从工作安排、扰乱公司经营秩序、违反保密协议、拒不配合公司制度改革四项理由，单方作出开除决定。
产假绩效工资不是企业可以自由约定的项目
案子的核心法律问题只有一个：假期期间不发绩效工资，这条约定有效吗？
答案是否定的。《女职工劳动保护特别规定》明确，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或聘用合同。产假期间的待遇，已参保的由生育保险基金支付生育津贴，未参保的由单位按产假前工资标准支付，这是法定待遇，不是可以通过绩效合约重新分配的浮动项。
换句话说，把产假绩效工资约定为零，本质是用内部制度把法定待遇降下来。这类条款因为低于法定标准而无效，无效的条款不能成为解除劳动合同的依据——员工拒绝签署一份含违法条款的文件，不构成拒不服从工作安排。
广州市黄埔区人民法院法官在解读本案时也点明了这一点：涉绩效合约中假期无绩效的条款，违反女职工劳动保护相关法律规定，损害劳动者法定权益，劳动者有权拒绝签署。
程序走全了，为什么还是违法解除
公司确实履行了程序：修订制度、征求工会意见、作出解除决定。但程序合规只能解决决定是怎么作出的，解决不了决定的内容是否合法。
法院审理的逻辑是：先看解除理由是否有法律依据，再看是否有证据支撑。四条理由中，拒不服从工作安排指向的是拒绝签署违法条款，不成立；违反保密协议指向的设备交接待证事实；其余两条公司未提交有效证据佐证。
用人单位对解除劳动合同的合法性负举证责任。实践中大量败诉案件不是因为理由不成立，而是因为拿不出证据——口头约谈没有记录、所谓扰乱秩序没有书面材料。
降薪那一步，其实已经先输了
公司从2024年5月起按最低工资标准发薪，这已经不是绩效争议，而是未足额支付劳动报酬。按《劳动合同法》第三十八条，劳动者可以解除并主张经济补偿，主动权本已转到员工手上，只是公司抢先作出开除决定，把自己放在了违法解除的位置。仲裁裁决公司支付违法解除赔偿金27万元及拖欠工资2万余元，一审判决赔偿金25万余元、补足工资差额2万余元，二审维持。
制度体检的正确顺序
先查条款，再走程序。制度修订的第一道关口是有没有触碰法定底线——产假待遇、加班费基数、试用期期限、女职工三期保护、工伤期间待遇，这些是硬约束，写进制度也不生效。条款合法之后，民主程序和公示告知才有意义。
单方降薪要慎用。除法定情形和协商一致外，企业没有单方降低劳动报酬的权利，用降薪施压推动签约风险远高于收益。