“仲裁阶段没提过的诉求，到法院是不是就不能再主张了？”海口市中级人民法院近日改判的一起劳动争议案给出了明确答案：仲裁前置并非绝对，与原仲裁请求基于同一事实、相互依附的“不可分”诉求，法院可以直接一并审理。这起案件同时涉及高管绩效工资、试用期转正待遇、休息日加班费等多个高频考点，值得用人单位对照自查。
案情回顾：年薪80万的高管，离职后追讨三项待遇
2020年10月，闫先生入职儋州某商业公司任总经理，劳动合同约定年薪80万元，其中60%按月发放、40%年终考核发放；试用期3个月，试用期月工资3.2万元，转正后月薪6.6万余元（含基本工资4万元、绩效工资2.6万余元）。合同同时约定，加班须经公司确认同意，否则不视为加班。入职两个多月后，闫先生于当年12月16日申请离职，并认为按法律规定试用期应当更短，自12月9日起就应享受转正待遇。此后他申请仲裁，要求公司支付拖欠的绩效工资和在职期间周末加班费共计11.3万余元，仲裁委仅裁决支付部分绩效工资7111.11元，驳回加班费请求。
二审改判：仲裁前置有例外，“不可分”诉求可并案审理
闫先生起诉后新增一项诉求：支付2020年12月9日至16日转正后的基本工资差额6.6万元。一审法院以该项诉求未经仲裁前置程序为由不予处理。海口中院二审认为，新增诉求应否合并审理，关键看它与原请求是否具有不可分性——本案中基本工资差额与绩效工资同属劳动报酬，基于同一劳动关系、同一欠薪事实，诉求之间具备依附性，无需重新仲裁，法院应当一并审理。最终，二审结合闫先生转正后实际在岗6个工作日，改判公司支付工资差额2206.90元、休息日加班工资6130.72元，并维持一审绩效工资判项。
给HR的四个提示
一是薪酬结构要在合同里写实。高管年薪中“年终考核发放”部分并非可以随意延付的弹性空间，考核规则、发放条件应事先书面明确，否则争议中容易被认定为拖欠劳动报酬。二是加班审批制度不是挡箭牌。即便约定“未经确认不视为加班”，劳动者能以考勤打卡、工作安排记录等证据证明存在实际加班事实的，法院仍可能支持加班费。三是应诉时别默认“没仲裁过的请求法院必然不审”。对基于同一用工事实的关联请求，要准备在同一程序中一并答辩举证，避免一审“不予处理”、二审再被改判的被动局面。四是试用期约定要对照法定上限，试用期长短与转正待遇的衔接都应留好书面痕迹。海口中院法官范慧芳同时提醒劳动者：申请仲裁时应尽量把工资、绩效、加班费等诉求一次性提出，主张加班费时注意留存工作安排、工作任务等佐证材料。
来源：法治时报（屯昌政法网转载） 原文链接：https://tunchang.hnzhengfa.gov.cn/news/yianshuofa/show-8296.html