一纸竞业协议，把普通员工推上被告席
竞业限制协议无效的边界，在一宗近日审结的案件中被清晰划定。武汉某教育培训机构员工于某辞职后入职距原校区仅两百米的另一家培训机构，原单位以其违反竞业限制、带走大量生源为由，申请仲裁并诉至法院，索赔三十万元违约金及五点五万元实际损失，还要求继续履行竞业限制义务。
洪山区法院审理认为，根据劳动合同法相关规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。于某系普通员工，双方对此并无异议；其在工作中积累的技能，属于基于个人认知与职业经历转化而来的主观知识，是个人职业技能，并不属于商业秘密。即便学员因认可其工作水平而随之流失，体现的也是个人技能吸引力，而非侵犯商业秘密。
协议为何被认定无效
法院指出，机构作为主动提供协议文本的一方，不能仅凭书面约定就推定其拥有商业秘密，应当就于某属于可约定竞业限制的人员承担举证责任。机构未能举证证明于某掌握构成商业秘密的客户名单或带秘密性质的教学方法，应承担举证不能的后果。
据此，该保密竞业限制协议因违反劳动合同法强制性规定而无效。协议无效后，于某因该协议取得的六千二百三十元补偿金失去合法依据，应予返还；但机构索赔的三十万元违约金、五点五万元实际损失及要求继续履行竞业义务的诉讼请求，全部被驳回。
最终判决：于某向机构返还已领取的竞业限制补偿金六千二百三十元，驳回机构其余诉讼请求。仲裁阶段也仅支持了返还补偿金的请求。
给HR的三条竞业管理提醒
第一，竞业协议不是全员标配。不少企业为防流失，给前台、助教、普通销售等一概签订竞业限制条款，但当员工本就不属于法定适格主体时，这类约定大概率被认定无效，企业反而白白支付了补偿金却换不来约束力。
第二，商业秘密要可举证。竞业约束的前提是员工确实接触并负有保密义务。HR与法务在起草协议时，应明确界定保密范围、客户名单的具体载体与保密措施，而非仅以格式合同笼统约定，否则举证环节极易落空。
第三，补偿金与违约条款要匹配。竞业限制是用人单位与劳动者之间的对等给付关系：企业不支付补偿金，员工有权解除协议；违约金数额也须与实际损失大致相当，明显过高且无法证明损失的，法院通常会依法调低。
这起案件再次提醒，把竞业限制协议无效的风险挡在事前，远比事后打官司更划算——竞业工具要用在真正掌握核心资源的关键岗位上。
来源：长江日报·大武汉客户端 原文链接：https://www.app.dawuhanapp.com/fayan/p/46946540.html