高管解除劳动合同，企业胜诉的样本并不多。日前上海市奉贤区人民法院审结的一起案件，给出了一个少见的正解：持股50%并担任总经理的股东，被公司单方解除劳动合同，仲裁阶段支持了劳动者要求恢复劳动关系的请求，法院阶段却完全反转，判决公司无需恢复，二审维持原判，现已生效。
一、案情：解除通知送达两天后，客户收到了「模具整体转移」的邮件
A公司两名股东王某、李某曾共同签署《股东内部管理决策与职责分工的合作协议》，明确承诺存续期间不得个人创办、投资其他同类企业，同时约定由王某100%控股的B公司仅可与A公司开展业务合作，不得对外开展其他经营活动。
此后，王某控股的B公司多次通过竞业竞争、利益输送、操控员工等方式破坏A公司正常经营，A公司向王某送达《解除劳动合同通知书》。
解除通知送达两日后，A公司员工小张使用C公司邮箱向合作客户群发邮件，告知公司生产模具将整体转移至王某新成立的C公司，并承诺「原班团队保持不变」。随后，小张、小丁等多名核心员工集体离职并迅速入职C公司，原本以A公司为签约主体的采购合同，主体也被变更为C公司。
王某申请仲裁，要求恢复与A公司的劳动关系。仲裁以A公司未提供充分证据证明王某存在严重违反规章制度、劳动纪律及劳动者基本道德为由，裁决支持其诉求。A公司不服，起诉至法院。
二、先认定身份：股东身份不能否定劳动关系
本案第一层争议，是王某到底算不算劳动者。A公司主张向王某发放的款项均为股东分红、缴社保只是协助其落户，但未提交任何分红核算凭证，相关薪资支出反而完整记在公司工资表中。
法院认定，王某长期担任总经理，接受公司规章制度管理、固定从事核心经营岗位、按月领取劳动报酬、公司依法为其缴纳社保，完全符合人身、经济、组织三重从属性特征。股东身份不能否定劳动关系的成立，双方劳动关系合法有效。
这一点对HR很关键：高管解除劳动合同能不能走劳动法程序，前提是先确认他是劳动者。股权、分红、合伙人头衔都不必然排除劳动关系，考勤、工资表、社保记录、任命文件才是硬证据。
三、双重忠实义务：劳动法与公司法叠加约束
第二层争议是解除有没有事实依据。法院查明，王某在证据交换阶段陈述其与C公司无任何关联，但结合微信聊天记录、业务转移邮件、员工集体跳槽、合作合同主体变更等完整证据链，足以认定其未作如实陈述。
法官指出，身兼股东与高管的复合主体，需承担双重义务：一方面作为劳动者，负有维护用人单位合法权益、不得损害公司利益的基本义务；另一方面作为高级管理人员，负有法定忠实勤勉义务，严禁侵占公司资产、输送商业利益、抢夺商业机会、开展同业竞争。
王某的行为不是单次、偶发，而是有预谋、成体系、持续性地将核心业务转移至自己关联企业，导致订单流失、团队瓦解，主观恶意明显、后果严重，构成严重违纪，双方劳动关系的信赖基础已彻底破裂。
四、治理程序瑕疵挡不住高管解除劳动合同
王某的核心抗辩是：公司未召开股东会审议解除事宜，程序存在瑕疵，解除通知应属无效。
法院把这个问题拆成了两条线：公司治理争议与劳动争议分属不同法律调整范畴，应当分轨处理。股东会任免高管的程序瑕疵、股东内部控制权争议，属于公司法规制的内部治理问题，不影响劳动法框架下对解除行为实体合法性的审查。若认为自身股东权益受损，可以另行提起股东代表诉讼、公司决议效力确认之诉，但不能以此否定劳动合同解除的效力。
需要提醒的是举证责任。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定发生的争议，由用人单位负举证责任。本案公司能翻盘，靠的是完整的证据链，而不是解除通知本身。
五、HR可以带回公司的三点
第一，先把劳动者身份的证据做扎实。工资表、社保缴纳记录、考勤与审批流、任命与汇报关系，这四样齐了，高管解除劳动合同才有讨论的前提。
第二，违纪事实要成链。单一邮件、单次谈话都撑不住严重违纪的认定，微信记录、业务往来、人员流动、合同变更要能互相印证。
第三，治理程序和用工程序分开走。股东会、董事会决议该开的照样开，但不要把它当成解除劳动合同的生效要件，也不要指望程序瑕疵能救一个证据不足的解除。
来源：中国法院网（上海市奉贤区人民法院） 原文链接：https://www.toutiao.com/article/7699290334450975232