「生产经营发生严重困难」「调整组织架构不再设置原岗位」——这两句话几乎是裁员通知里的标准模板。但石家庄市桥西区人民法院10月23日公布的一起案件提醒企业：以组织架构调整为由解除劳动合同，光有架构图不够，还得证明岗位真的没了、合同真的无法履行。
张某2005年3月进入某公司石家庄分公司工作，后晋升为北方大区总监；2023年5月与该公司天津分公司签订劳动合同，合同明确其在石家庄分公司的工作年限连续计算。2025年，天津分公司以生产经营发生严重困难、调整组织架构不再设置原岗位为由要求调岗，张某不同意，随即被解除劳动合同，并获经济补偿等40余万元。
张某不认可裁员理由和赔偿金额，申请劳动仲裁。双方均不服仲裁结果，分别诉至法院。
法院查明：合并后相同岗位仍然存在
桥西法院审理后确认，张某的工作年限为19.5年。关键事实是：公司虽然提交了组织架构变化的相关证据，但合并后相同岗位仍然存在。法院据此认为，这一客观情况的变化并不必然导致劳动合同无法履行，公司依此解除劳动合同应认定为违法解除，需支付二倍赔偿金。
除赔偿金外，法院还支持了加班费和未休年休假工资。加班事实的依据是张某提供的考勤截图等证据。同时法院指出，分公司不具有法人资格，其民事责任由总公司承担，因此总公司与天津分公司对给付义务承担共同责任。
最终判决公司及天津分公司支付赔偿金、加班费、未休年休假工资共计100余万元，天津分公司已支付的40余万元从中扣减。
「客观情况重大变化」的三个门槛
《劳动合同法》第四十条第三款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。
这条规定在实务中常被当成组织架构调整的通行证，但本案给出了三道门槛：一是岗位确实消失，不是换个名字继续存在；二是这种变化确实导致合同无法履行；三是双方进行了实质性协商。本案中，公司恰恰没能提供部门合并后负责人选拔、留用的条件与依据，无法证明解除该职务的合理性，最终承担举证不利的后果。赔偿金另受第四十七条第二款约束——张某工资高于天津市2023年社平工资三倍，按三倍封顶、年限最高12年计算。
工龄连续计算与分公司责任，两处容易踩的坑
其一是工龄连续计算。张某先与石家庄分公司建立劳动关系，后与天津分公司签约，但合同明确约定原工作年限连续计算，法院据此认定工龄19.5年。关联公司之间调动、分公司之间转签，如果合同里不做约定，工龄可能在不知不觉中被切断，赔偿基数随之缩水。其二是分公司用工的责任主体：分公司无法人资格，民事责任由总公司承担，二者对给付义务承担共同责任。反过来对企业意味着：跨地区用工的组织架构调整如果只由分公司出面操作，总公司同样跑不掉。
组织架构调整的举证清单：四份材料要留全
法官提醒，以组织架构调整、客观情况发生重大变化为由解除劳动合同，必须满足法定条件：岗位确实消失、合同确实无法履行、且进行了实质性协商；合并后相同或类似岗位仍存在，或无法举证解除合理性的，可能构成违法解除，需承担二倍赔偿责任。
落到操作层面，做人员优化时至少要留四份材料：一是架构调整前后的岗位对照表，能说明此岗确已不存在而非改名；二是协商过程的书面记录，包括调岗方案与员工反馈；三是选拔与留用的规则依据，尤其是管理岗；四是考勤、工资、年休假等基础台账——本案的加班费与未休年休假工资，正是被这些日常记录决定了结果。
把组织架构调整当成一句话写进解除通知很容易，难的是在仲裁庭上把它证明出来。
来源：石家庄市桥西区人民法院（2026年10月23日发布） 原文链接：https://sjzqxqfy.hebeicourt.gov.cn/article/detail/2026/10/id/9535971.shtml