一份合同里同时写着「劳动合同」和「双方非劳动关系」，这样的条款能挡住劳动关系认定吗？江西上饶一起挂车司机被辞退案给出了答案：不能。弋阳县人民法院按用工实质审查后确认双方存在劳动关系，认定公司单方解除违法，判赔2.2万元，判决生效后公司主动履行。这起案件的裁判逻辑，对大量使用合作协议、劳务协议、个体户承揽的HR来说，是一份现成的风险清单。
案情：合同里埋了一句「非劳动关系」
2025年7月，王某入职上饶市某物流公司担任挂车司机。入职当月双方签订了名为「劳动合同」的文件，但合同内部条款却约定：乙方确认自己与甲方之间非劳动关系，属于劳务关系，乙方对此确认并表示接受；报酬按出车趟次计算；中途辞职或辞退取消保底工资。王某当时并未察觉其中的问题。
实际用工情况却与劳务关系相去甚远：王某驾驶公司固定的车辆，按公司要求随叫随到，接受公司管理和请假制度约束，每月按时领取报酬，工资结构为保底工资加按劳计薪。
2026年春节前夕，王某按公司要求请假回家过年并交回车钥匙。节后公司既未通知复工，也未安排运输任务；3月12日将其移出工作群，并另行安排他人驾驶其车辆。王某认为被单方辞退，先申请劳动仲裁未获支持，随后诉至弋阳县人民法院。
裁判：劳动关系认定看用工实质，条款不能规避法定义务
公司辩称，合同已写明双方是劳务关系且员工签字确认，是王某未按惯例返岗、以实际行为解除了劳务关系，公司无须赔偿。
法院没有采纳。承办法官指出，虽然合同名称为劳动合同，内部条款却试图将其定性为劳务关系，这种自相矛盾的约定不能作为规避法律义务的依据；判断劳动关系认定的关键在于用工实质，而不是合同名称，也不是其中某一句自我声明。
法院从三个维度完成用工实质审查：一是管理从属性，王某接受公司劳动管理，服从工作安排和请假制度；二是报酬结构，公司实行保底工资加按劳计薪；三是业务从属性，王某提供的运输劳动本身就是物流公司业务的组成部分。三者齐备，符合劳动关系的认定标准。
至于解除行为，法院查明春节后公司长期不派活、把员工移出工作群，这一系列实际行为应视为公司单方面解除劳动合同；合同未到期、员工在工作中并无过错、解除前也未与其协商，构成违法解除。依据劳动合同法第八十七条，判决公司支付违法解除赔偿金2.2万元。判决书送达后公司息诉服判，并主动联系法院表示愿意履行，王某已顺利拿到赔偿款。
HR视角：三个高频踩坑点
第一，别用条款对冲事实。签了劳务协议、承揽协议、个体户合作，并不等于劳动关系不存在。只要管理、报酬、业务三条线都指向劳动关系，劳动关系认定依然会成立。近年多地法院对假外包真派遣、名为合作实为用工的审查都在收紧，文本设计的花样越来越难奏效。
第二，解除要有理由、有程序、有证据。本案的致命点不只是签错合同，更是以不派活、踢出群这种消极方式实现解除。停产、停单、长期不安排工作，在司法实践中很容易被认定为变相解除劳动合同。
第三，证据意识要前置。考勤与派单记录、工资发放凭证、请假审批记录、规章制度签收单，既是日常管理工具，也是争议中的举证材料。真的要走解除，书面通知、事实依据、程序留痕一个都不能少。
对HR来说，这起2.2万元的判决金额不算大，但裁判逻辑很硬：用工实质永远大于纸面名称。把灵活用工的合同文本、管理方式和薪酬结构三样东西对齐，才是真正的合规起点。
来源：江西政法（赣法云客户端） 原文链接：https://www.toutiao.com/article/7696062943590482486