2026年10月8日，《工人日报》刊载了北京市大兴区人民法院审理的一起劳动争议：一名维修工因母亲重度失能、家中保姆突然离职而离岗照护，一周内被公司三次催告返岗，最终以「严重违反规章制度」解除劳动合同。法院审理后认定，其离岗事出有因、且已履行请假手续，不构成无故旷工，公司解除违法。这起案件把旷工认定这个HR最常打交道的词，重新拉回到它的法律构成要件上。
案情回顾：请假获批之后，事情为什么还是走向解除
2023年5月，王某入职北京某科技公司担任维修工。2025年7月，家中保姆突然离职，母亲重度失能、需专人24小时照护，王某通过微信向带班主管李某请假，说明自己暂时无法到岗。主管回复：「那就先歇假吧，回来补假条。」
此后王某一直未能返岗。公司在一周内先后三次发送限期返岗通知，要求其回公司办理书面请假手续。王某表示知情，但同时说明母亲瘫痪在床、自己无法离开，并已在持续寻找新的保姆。7月底，双方约定在公司楼下沟通，但到了约定时间主管并未出现；王某因母亲无人照料，先行离开。8月1日，公司以严重违反规章制度为由解除劳动合同。
仲裁阶段，仲裁委确认双方存在劳动关系，但驳回了王某主张违法解除赔偿金的请求。王某不服，诉至法院。
裁判要点：旷工认定看「有没有正当理由」，而不是「来没来上班」
法院查明，王某的母亲于2024年12月已被评估为重度失能，确需24小时照料；保姆突然离职使老人陷入无人照护的紧急困境；王某离岗前已向带班主管请假并获许可；收到三次返岗通知后虽未返岗，但每次均说明了无法到岗的具体原因，亦依约前往公司沟通。
据此法院认为，「旷工」应指劳动者在无正当理由的情况下未经批准而缺勤。王某因母亲重度失能、急需照护而离岗，事出有因，且已履行请假手续，不具备无故旷工的主观恶意，不构成严重违反规章制度的情形。判决同时援引《民法典》第8条公序良俗原则：劳动者在母亲重度失能的紧急情况下离岗履行赡养义务，是基于人伦常理的必要安排，不应轻易被评价为「无故旷工」。
最终，法院依据《劳动合同法》第48条、第87条，判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金。该案判决现已生效。
HR实操：把「适度容忍义务」写进流程，而不是等法官来判
审理该案的法官在案后提示中强调，用人单位固然有权依规章制度管理，但员工面临家庭急难时，应在合理限度内承担适度容忍义务，解除劳动合同应作为「最后手段」。对HR而言，这起案件至少有三点可直接落地：
第一，请假审批必须留痕。 本案中微信口头批准成为关键证据。带班主管的「先歇假、回来补假条」被法院认定为已获许可，企业事后以未办书面手续反推旷工，难以成立。制度上可以要求补办书面手续，但应给出合理期限，且不能因员工客观无法到场就视为自动放弃。
第二，区分「不批假」与「不假而别」。 企业有审批权，但拒绝审批需要有经营上的正当理由并明确告知；员工已提出申请、持续沟通、说明原因的，属于履行了请假程序，与擅自缺勤在性质上完全不同。
第三，为紧急家庭照护留出替代方案。 事假、年休假、护理假、弹性上下班、临时岗位替补，都是比解除更温和的选择。在老龄化背景下，失能老人照护正成为越来越多员工可能遭遇的突发状况，把这套预案写进员工手册，比事后举证更省成本。
需要提醒的是，法院保护的是「有正当理由且履行程序」的离岗，并非鼓励长期不到岗。企业仍可通过限期返岗通知、要求提供失能评估材料、协商长假或岗位调整等方式管理，关键是程序完整、沟通留痕、处置适度。
来源：北京市大兴区人民法院（《工人日报》2026年10月8日第07版） 原文链接：https://bjdxfy.bjcourt.gov.cn/article/detail/2026/10/id/9520893.shtml