把加班写进排班表、不来就算“提前离岗”，这类操作在不少企业里被当成管理常规。但广东佛山中院近日的一纸终审判决明确告诉大家：变相强制加班走不通，员工拒绝没有法定必要性的超时加班，不构成违纪，企业据此辞退要付出代价。
案情回顾：四次到点离岗，被认定严重违纪
郑先生在公司任职期间，公司项目排班要求员工在每日18:00至20:00继续在岗工作。郑先生没有服从这一安排，在2024年5月9日、11日、12日、13日四次到点离岗。随后，公司以多次违纪、擅自提前离岗、不服从工作安排、怠慢工作为由，依据内部管理规范，认定其在一个月内多次一般违纪叠加构成严重违纪，单方面解除劳动合同，并拒绝支付任何补偿。
郑先生提起劳动仲裁和诉讼。一审法院审理后认定，公司属于违法解除劳动关系，判决支付违法解除劳动合同赔偿金55818.78元。公司不服判决提起上诉，坚持认为排班属于正常工作指令，郑先生无故不上班属于严重违纪，辞退行为合法。
二审焦点：18:00—20:00到底是排班还是加班
佛山中院二审审理查明关键事实：郑先生白天正常工作时长已经超过法定8小时标准，18点到20点这个时段本质属于延长工作时间，也就是加班，并非正常上班班次。郑先生到点离开，不是无故旷工、擅离职守，而是拒绝加班安排。
法院指出，用人单位安排加班应当与劳动者协商，不得强迫或者变相强迫劳动者加班；只有遇到抢险救灾、公共设施故障等法定紧急情况，企业才可以不经协商安排加班。本案中，公司无法举证证明这段时段的工作存在法定紧急事由，属于单方面强制安排。员工拒绝这种缺乏必要性的超时加班，是在维护自身法定休息权，不属于违纪行为。最终，佛山中院终审裁定驳回上诉、维持原判。
变相强制加班为何屡屡被认定违法
现实中，部分企业习惯把加班包装成“正常排班”“项目需求”，以排班表、绩效考核、内部管理规范为由，绕开加班审批与加班费支付规则，把超时工作异化为职场常态。这类做法一旦进入司法审查，企业通常面临两个举证难点：一是必须证明延时工作的必要性与合法性，二是必须证明已履行协商程序。两者缺一，解除行为就容易被认定为违法。
对企业而言，管理权的边界是法律。内部规章制度不得凌驾于劳动法之上，员工手册里“不服从工作安排可解除”的条款，前提是工作安排本身合法合理。对劳动者而言，标准工时制下每日工作不超过8小时，超出部分属于加班，加班需双方协商一致；遇到变相强制加班，应注意保存排班通知、考勤记录、工作群聊天记录等证据，依法维护自身权益。
来源：极目新闻（据海峡都市报报道） 原文链接：https://www.toutiao.com/article/7695614367227838991