员工入职仅5天就被辞退，公司事后以“简历造假、不符合录用条件”抗辩并否认劳动关系，最终仍被法院认定违法解除、需支付赔偿金1万元。这起看似普通的劳动争议，给企业上了一堂关于简历造假解除劳动合同的合规课：即便员工真的存在履历瑕疵，解除的程序、理由与举证也要站得住脚，否则“有理”也会变成“违法”。
简历造假解除劳动合同为何仍判违法：解除条款用错了
案件核心在于公司解除劳动合同时适用的法律条款完全错位。公司向员工发出的《解除劳动合同通知书》载明，依据劳动合同法第37条解除合同。但第37条的主体仅限于劳动者主动辞职，用人单位并不能援引该条单方辞退员工。法院指出，公司若要以简历造假、不符合录用条件为由合法解除，应当适用劳动合同法第39条第1款，即证明存在明确录用条件、员工在试用期不符合该条件，并在辞退时明确告知该理由。公司既没有明确说明解除是因员工不符合录用条件，适用条款又张冠李戴，解除行为自然违法。
更关键的是举证逻辑。公司主张员工提供虚假工作经历和学历，却在仲裁阶段认可了双方5日的劳动关系，到诉讼中又予以否认，被法院认定为违反禁止反言原则。二审进一步明确，公司人事部门全程负责招聘入职，对用工状态完全知情，单方面通知解约时仅以“部门综合评定”为由，从未提及简历造假或试用期不合格，解除通知书适用法律条款错误，且无法证明解约前已告知员工存在何种不符合录用条件的情形，构成违法解除。
企业解除权的三个合规动作
从这起判例可以提炼出三道红线：第一，解除理由要说在“前头”。录用条件、考核标准应在入职时书面确认，辞退时必须明确对应到具体事由，事后补理由、换理由都不被认可。第二，条款不能“张冠李戴”。劳动者辞职与用人单位解除分别对应不同法条，HR和法务在草拟解除通知时要核对主体与情形，避免低级错误。第三，举证要扎实且前后一致。涉及简历造假的，应保留招聘时明确的录用条件、背景调查记录与告知证据，诉讼前后表述保持一致。
试用期的“不符合录用条件”不是万能理由
不少企业误以为试用期可以随意辞退，但法律对“在试用期间被证明不符合录用条件”有严格限定：要有事先公示的录用条件、有员工不符合条件的客观证据、解除时要明确告知。本案中公司既没有在解约时主张该理由，也拿不出对应证据，最终两级法院均驳回上诉、维持原判，判令支付违法解除赔偿金1万元。
简历造假解除劳动合同的边界提醒HR：诚信瑕疵当然可以追究，但解除劳动合同必须“有理、有据、有程序”，把合规动作做在前面，远比事后在法庭上补救更省成本。
来源：环球网（据浙江法治报报道） 原文链接：https://www.toutiao.com/article/7684572488830829099