案件背景
企业与核心员工签了竞业限制协议，离职后却因“是否构成竞争关系”对簿公堂——这类纠纷正在成为高科技企业HR的高频痛点。近期，一起生物医药行业竞业限制二审改判案引发关注：一审法院认定劳动者违约并判赔高额违约金，二审法院却撤销原判、驳回用人单位全部诉请。该案清晰划定了竞业限制不应被泛化滥用的边界，对HR设计合规的竞业条款极具参考价值。
竞业限制的范围该如何限定
本案当事人郑某入职某甲医药公司，担任生产运营部首席技术官，在职期间接触过关联公司两款药物的保密信息。2021年9月其离职并订立《竞业限制协议》，约定竞业限制期24个月。离职后郑某入职某生物公司任高级副总裁，原单位遂以两公司均系生物医药企业、存在竞争关系为由，申请仲裁并起诉，主张违约金710万元、赔偿损失100万元，并要求返还已付竞业补偿金196185元。
一审法院采信用人单位主张，认定违约并判赔。二审阶段，代理律师将核心锚定在“主体间是否存在实质竞争关系”这一裁判要件上，结合生物医药行业细分研发管线、适应症、作用机理与临床用药方案，论证新旧单位产品并不具有可替代性。
二审为何改判
审理法院认为，竞业限制范围应限于保护商业秘密的必要范围之内，与劳动者知悉的保密事项相适应。郑某仅接触过关联公司两款药物保密信息，其不竞争义务即应限于上述两款药物。进一步看，竞争关系的认定标准在于产品、服务是否具有较为紧密的替代关系，而非行业归类或经营范围重合。经准许的具有专门知识的人到庭辅助查明，两公司产品虽均涉及癌症治疗，但从适应症和用药方案看并不构成替代。据此，法院认定郑某入职的公司不属于竞争单位，判决驳回某甲医药公司全部诉讼请求。
给HR的合规启示
这起竞业限制二审改判传达了一个明确信号：竞业限制是保护商业秘密的工具，而非对高技术人才设置无边界的择业禁锢。HR在起草竞业协议时，应做到“主体特定、范围适配、期限合理”，避免把整个行业或所有关联方笼统纳入约束；同时，举证竞争关系时应聚焦产品可替代性，而非仅以经营范围相似主张违约。最高人民法院已将该案列为2025年劳动争议典型案例，足以见其标杆意义。
来源：北京市两高律师事务所（网易订阅） 原文链接：https://www.163.com/dy/article/L74J28MF053873G8.html