陪产假权益不是公司说了算
魏某于2023年6月入职仪某公司任产品经理。公司《员工手册》只给男员工2天陪产假，而根据《广东省人口与计划生育条例》，男方依法享有15天陪产假。2024年8月，魏某因妻子生育申请9天陪产假，公司却只批2天，其余按事假处理并扣发工资四千余元。陪产假权益是法律赋予男职工的法定权利，用人单位不得以内部制度单方限缩。
魏某认为公司规章制度违反法律法规、损害劳动者权益，遂发出《被迫解除劳动合同通知书》并要求经济补偿。公司则主张魏某系自行离职、且未配合工作交接，拒绝支付补偿，双方对簿公堂。
法院判决：限缩陪产假构成违法
法院审理认为，仪某公司《员工手册》仅允许2天陪产假并对应扣薪，违反了《劳动合同法》第三十八条中“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益”的情形。魏某据此解除劳动合同于法有据，公司应支付经济补偿。
这一裁判与广州法院发布的2026年劳动争议十大典型案例精神一致：陪产假权益受法律刚性保护，企业不能把法定福利“打折”成内部恩惠。现实中，不少企业仍在员工手册里自设远低于法定天数的陪产假，一旦因此引发解除争议，往往要承担经济补偿甚至赔偿。
HR实操提示
企业制定考勤、休假类规章制度时，应以属地的人口与计划生育条例为底线，不得用“公司规定”替代法律规定。男职工陪产假、女职工产假及生育津贴等待遇，属于劳动关系中的刚性红线，HR在制度修订和离职谈判中都应优先核对法规条文，避免因“家规大于国法”而触发违法解除或被迫解除的经济补偿责任。
来源：南沙区总工会（广州法院2026年劳动争议十大典型案例） 原文链接：https://www.gzns.gov.cn/nszgh/sdfc/alfx/202609/t20260911_404711.html