一场工资口角引发的“双开”
员工冲突违法解除案件近年来并不少见，但浙江余姚法院近期审结的一起劳动争议，给用人单位提了个醒：哪怕工作场所里真的发生了肢体冲突，企业也不能不经调查就“一锅端”地解除劳动合同。两名职工因工资问题发生口角并演变为肢体冲突，公司随后以“打架斗殴、影响生产秩序”为由将双方一并辞退，结果其中一名主张“被动防御”的员工把公司告上法庭，最终法院判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金23万余元。
冲突的来龙去脉
事情要追溯到2025年5月。宁波某公司职工杨某与劳某因工资问题产生争执，劳某前往杨某办公室辱骂，双方继而发生肢体冲突。同事王某在劝架过程中不慎手指骨折。事后，公司在履行告知工会程序后，向杨某、劳某分别出具《解除劳动合同通知书》，理由写明二人在公司内打架斗殴、造成第三方受伤、严重影响生产工作，违反了公司《职工奖惩管理办法》。
杨某不服，先申请劳动仲裁，仲裁委驳回其请求。他继而向法院起诉，主张冲突系劳某主动挑起，自己仅被动防御，过错轻微，远未达到可解除劳动合同的程度，公司径直开除属于违法解除。
法院为何判公司败诉
余姚市人民法院审理后指出，劳动者在工作时间、工作场所与同事发生冲突，用人单位在行使解除权前，应当对冲突事实进行必要调查——包括冲突发生的原因、双方过错程度（谁先动手）、冲突的严重程度（是否造成伤害及伤情轻重），并依据调查结果秉持善意、遵循过罚相当原则，作出与行为相匹配的处理。
本案中，现有证据显示冲突由劳某因工资问题与杨某争执引发，并非杨某主动挑起。由于事发地点无监控，细节难以完全还原，但劝架人王某曾表示先骂人、先动手的均是劳某，杨某并未主动挑事，仅存在拉扯，且在冲突中处于弱势。此前王某诉杨某、劳某健康权纠纷的民事判决，也明确认定系劳某先动手。公司未区分原因与过错，直接对二人作出同样的解除处理，缺乏合理性，构成员工冲突违法解除情境下的违法解除。
HR要守住的三条红线
第一，调查先行。发生违纪事件后，企业应先固定证据、听取双方陈述、必要时调取监控或证人证言，再作出处理决定，切忌“先开除、后补理由”。第二，过罚相当。制度可以规定“打架斗殴可解除”，但适用时要看具体情节与过错程度，对被动方与主动方应当区别对待。第三，程序留痕。解除前告知工会、送达书面通知、保留调查笔录，都是后续应诉的关键证据。
这起案件再次说明，员工冲突违法解除的风险点往往不在“能不能解除”，而在“有没有查清楚、有没有罚当其过”。用人单位把解除权当“一刀切”工具，最终买单的只能是自己。
来源：江西政法（余姚市人民法院案例） 原文链接：https://www.toutiao.com/article/7686780375342842374