口头解除为何会被判违法
据人民法院报报道，北京市石景山区人民法院近期审结一起劳动争议案件，为用人单位敲响了口头解除的合规警钟。员工王先生通过微信向部门主管魏某请年假，魏某直接回复：明天你被开除了。王先生信以为真，次日到公司人事部门办理离职，人事却要求他在离职原因一栏写上因个人原因被开除，王先生拒绝后当天提起劳动仲裁，主张公司属于违法解除劳动关系。
法院如何认定辞退意向
本案的焦点在于，一句微信里的口头解除是否具有法律效力。法院审理认为，魏某作为部门主管，并不具备人事管理职权，其口头表态不能单独构成用人单位的正式解除决定。关键在于用人单位的后续行为：公司既未及时通知王先生返岗，也未继续发放工资，这一系列不作为被法院视为单位已明确作出辞退意向，须承担相应法律责任。
最终，法院依法判决公司向王先生支付违法解除劳动合同赔偿金及未休年休假工资，双方均未上诉。该案提示，口头解除若缺乏正规程序与书面通知，企业极易在仲裁和诉讼中处于被动。
年假辞退背后的管理漏洞
本案还暴露出请假与离职衔接中的常见漏洞。员工只是提出年假申请，单位便以口头方式宣布辞退，既没有书面解除通知，也没有依法核实请假事由，更未在事后履行返岗催告程序。对HR而言，这类年假辞退式操作往往源于一线管理者的越权处置，一旦进入争议程序，举证责任完全落在企业一方。
企业在处理违纪或辞退时，应坚持书面告知、权限审核、工会程序、证据留痕四条底线。部门主管的口头表态不等于公司意志，只有通过正式渠道作出的解除决定，才能在法律上站得住脚。
来源：人民法院报（广州日报、光明网报道） 原文链接：https://www.toutiao.com/article/7684054568031863334/