导语
近日，北京市通州区人民法院审理的一起劳动争议案，给习惯用监控录像、停车出入记录“坐实”员工旷工的用人单位提了个醒：旷工解除不是想当然的单方动作，举证责任全在单位，证据链不完整就要承担违法解除的代价。
案情：招商副经理“不在工位”被辞退
张某是某公司的招商副经理，日常工作以客户洽谈、带看商铺、商场巡查为主。某日，公司向其送达《解除劳动合同通知书》，理由是在工作期间多次擅自离岗、构成旷工，属于严重违反规章制度，据此单方解除劳动关系并拒绝支付经济补偿。
为佐证主张，公司提交两组证据：一是办公室监控视频，显示张某在工作时段多次不在工位；二是停车场车辆出入记录，显示其名下车辆存在上班时段驶出、返回的情况，公司据此主张张某驾车私自外出脱岗。
张某并不认可。他说明，招商经理本就不属于固定坐岗岗位，不在工位时多是在陪客户看铺、场内巡查；停车记录系开车带客户查看周边设施，并非私自外出。他还提交了客户微信沟通记录与上下班打卡记录，证明自己正常履职。
法院认定：不在工位不构成旷工解除
法院审理认为，在劳动争议案件中，用人单位作出旷工解除决定的，应当承担举证责任。首先，张某岗位为商场招商副经理，洽谈客户、巡查商铺等工作内容本就需要离开固定工位，公司监控仅能反映其不在工位，无法证实其外出处理私事、无故脱岗，不足以认定旷工。其次，停车出入台账只能体现车辆进出时间，张某已说明系带客户查看设施，公司未能进一步举证证明驾车外出属于与工作无关的私人行为。结合打卡记录与客户沟通记录，现有证据链并不完整，公司未能充分证实张某存在无故擅自离岗、构成严重违纪的事实。
最终，法院判决公司依法向张某支付违法解除劳动合同赔偿金及欠付工资。
给HR的合规提示
这起判例对用工管理有三重提醒。其一，旷工解除的关键在于“旷工”事实清楚，对流动性岗位不能仅凭不在工位或车辆出入就推定脱岗，应结合岗位说明书、考勤制度与实际上班模式综合判断。其二，规章制度中“擅离岗位超1小时按旷工处理”的条款要与实际工作性质匹配，对招商、外勤、销售等非常驻岗，宜单独约定履职标准，避免“一刀切”引发争议。其三，单方解除前务必完成证据闭环：监控、出入记录、客户沟通、打卡、同事务证等相互印证，否则一旦进入仲裁诉讼，举证责任在单位，缺口即意味着败诉与2N赔偿风险。
来源：新京报 原文链接：https://www.bjnews.com.cn/detail/1788519954168212.html