三期女职工权益，再添一个鲜活判例
上海市人力资源和社会保障局近日在仲裁讲堂栏目发布了一起典型案例：一家健康公司在女职工张某怀孕期间，单方增设绩效目标并以未达标为由全额扣发5000元绩效工资，最终被法院认定构成变相降低孕期女职工工资待遇，维持了仲裁裁决。这起案件把三期女职工特殊保护的刚性边界，又一次摆在了企业面前。三期女职工权益由此成为HR合规无法绕开的一课。
案情：怀孕后，绩效目标凭空多出来
张某（化名）是健康公司员工。此前公司对她并无明确的绩效目标要求。在张某怀孕后，公司却在未协商一致的情况下，单方设定了新的绩效目标，并以未达标为由扣发其全部绩效工资5000元。张某认为公司系因怀孕变相降薪，申请劳动仲裁，要求支付工资差额及解除劳动合同经济补偿，仲裁机构支持了她的请求。公司不服诉至法院，法院审理后维持了仲裁裁决。
法律依据：底线不容突破
法院在分析中明确了两点。第一，奖惩权行使须兼具合法性与合理性。公司规章制度仅规定记过、记大过对应100至500元或扣除绩效奖金，对扣除绩效奖金未作具体金额限定；实际执行时全额扣发5000元，幅度远超制度明示标准，构成滥用惩处权。第二，不得因女职工怀孕而变相降低工资待遇。《妇女权益保障法》和《女职工劳动保护特别规定》均明确禁止用人单位因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资和福利待遇。劳动报酬属劳动合同核心条款，任何变更须经双方协商一致。张某怀孕后单方加设绩效、实质降薪，直接踩中法律红线。
这类误区，企业很容易踩
实践中，类似借管理之名行降薪之实的操作并不少见：把孕期女职工调去边缘岗位并降薪、以考核不达标为由砍掉奖金、将产假期间绩效清零。这些做法表面是绩效考核，实质是规避三期保护的强制性规定。一旦进入仲裁或诉讼，企业往往既补发工资差额，又额外支付经济补偿，还要承担雇主品牌损耗。
给HR的四点提醒
一是红线入卡：把不因为怀孕、生育、哺乳降低工资福利待遇写进制度与考核办法，避免模糊条款被认定为变相加重员工责任。
二是考核一致：孕期女职工的绩效目标、评分标准应与孕前保持一致，确需调整须协商一致并留痕。
三是慎用惩处：经济处罚幅度须与制度明示档位匹配，大额扣薪极易被认定为滥用奖惩权。
四是提前预案：对三期员工的岗位安排、工作量与考核节奏，提前做合规设计，而非事后补救。
三期女职工权益保护不是软性倡导，而是写在法律里的刚性底线。把管理动作做在前面，才是对企业和员工真正的双赢。
来源：上海市人力资源和社会保障局 原文链接：https://rsj.sh.gov.cn/dzb/rsj/2026-08-06/aid/02-01.html