一个被写进判决的“冷板凳”样本
置顶群聊128个、工作群845个，这是重庆劳动者小古（网名）过去六年半的工作日常。2025年9月起，情况急转：电脑被搬走，摄像头对准工位，她被逐一移出845个工作群，领导不再回复任何消息。坐了近一个月冷板凳后，小古被迫离职，最后半个月工资只拿到55元。
整个过程里，公司始终没有出具一纸辞退信，也没有启动任何法定解除程序。但这套“不说开除、只让你待不下去”的组合拳，最终被重庆市第一中级人民法院认定为变相违法解除劳动关系。
从仲裁到终审：近一年的拉锯
据大足区人力社保局9月1日发布的情况通报，时间线相当清晰：2025年11月14日，小古就劳动关系、加班工资、经济补偿、未休年休假报酬等争议申请仲裁；区劳动仲裁委开庭审理后依法确认双方存在劳动关系，裁决用人单位支付相关补偿。用人单位不服，先后向区法院起诉、向市一中法院上诉，一审、二审均败诉。2026年8月21日，市一中法院作出终审判决，判令公司支付工资、加班费、经济补偿金等共6万余元。8月27日，公司已全额支付判决确定的费用。
值得注意的细节是：一审判决书长达194页，其中包含大量小古自行保存的加班证据——工作照片、聊天记录一应俱全。而最终认定的加班工资仅为2025年9月的44.19元。赢了官司，也赢得极其昂贵。
法律依据其实一直都在
小古走的路径是《劳动合同法》第三十八条：用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同；第四十六条进一步规定，这种情形下用人单位应当支付经济补偿。近年裁审实践正在把工作群、企业微信、OA系统认定为履行岗位职责的必要条件，无正当理由擅自切断权限，可能被直接归入“未提供劳动条件”。
类似判例并不孤立。江苏无锡一家公司口头通知员工“无限期放假”，不安排工作也不解除合同，被法院判定违法解除，赔偿17万余元；山西吕梁一家公司在微信工作群直接宣布员工“被减员”并将其移出群聊，同样被认定违法。2025年以来，广东汕头、东莞、湖北武汉、四川成都、重庆等地法院已陆续发布“移出工作群、禁用企业微信、关闭打卡”类隐性解雇典型案例。
HR该从中读出什么
第一，“软裁员”不是节流妙招，是高风险操作。搬工位、撤权限、断任务、边缘化孤立，看似规避了解除通知和经济补偿，实际是把N变成了2N的赔偿风险，还要额外承担舆情代价。同期被曝光的常州星宇股份逼迫400多名校招硕博生在“主动离职”与“去流水线打螺丝”之间二选一，本质上是同一套逻辑。
第二，权限即证据。企业以为掌握了OA与聊天记录就掌握了举证优势，但《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，不提供要承担不利后果。数据在谁手上，不利推定就可能落在谁头上。
第三，减员要走正门。协商解除、依法裁员、绩效不胜任调整都有合规路径，成本可测算、结果可预期。用冷暴力逼人主动辞职，省下的是补偿金，赔进去的是判决金、监管约谈和雇主品牌。
监管态度也在同步收紧——大足区人力社保局在关注到网上反映后立即要求企业依法保障员工权益，并将会同有关部门核处其新提出的社保诉求。这意味着，个案胜诉之后往往还有一轮合规倒查。
来源：新浪财经（转载自青年报） 原文链接：https://finance.sina.com.cn/roll/2026-09-01/doc-iniqihzw1518067.shtml