用人单位质疑员工病假真实性，能否以此为由解除劳动合同？上海市宝山区人民法院近期审结的一起案件，给出了明确答案：对正规医疗机构依法出具的病假证明，劳动者享有合理信赖，企业超出合理范畴的反复复核并据此辞退，构成违法解除。
案情回顾
2024年6月，唐女士因胸闷胸痛前往某二甲医院就诊，经有创检查后被诊断为冠状动脉肌桥、心绞痛。她向公司提交了该院依规出具的病历、病假单等证明材料。
但公司对病假真实性产生怀疑，不认可二甲医院的诊疗效力，要求唐女士到指定三甲医院进行有创复诊。复诊医生结合诊疗规范认为，有创检查短期内不宜多次进行，遂出具“维持原治疗方案”的意见。
然而公司仍不认可，以病假证明不符合要求为由，解除了与唐女士的劳动合同。唐女士申请劳动仲裁，仲裁机构支持了其病假工资及违法解除赔偿金的请求。公司不服起诉至法院。
争议焦点
公司主张，唐女士属于“泡病假”，未按管理要求提交三甲医院证明，构成旷工，解除合法。唐女士则辩称，就诊医院具备合法资质，病假材料开具合规，且已配合复诊，不构成旷工。
诉讼中，公司为证明主张，委托案外人以唐女士亲属身份，两次在不同网上问诊平台进行“代问诊”，最终得到“病情不影响正常工作”“无开病假单必要性”的结论，并据此否认病假真实性。
法院认定
宝山区法院审理后认为，劳动者对合法登记医疗机构出具的病假证明享有合理信赖。公司以非三甲医院出具为由不予认可，并要求短期内重复进行有创检查，在复诊结论为“维持原治疗方案”后仍不认可，上述行为已超出合理复核范畴。
对于公司通过案外人代问诊取得证据，法院指出，唐女士本人并未参与网络问诊，公司的行为规避了劳动者本人的面诊陈述，也未提交全部诊断报告，在医生询问病历病情时均不予回答，仅反复追问能否请休病假，具备明显诱导性质，故对该证据不予采信。
最终，法院支持仲裁机构关于病假工资及违法解除赔偿金的认定，判决公司承担相应责任。目前，该案判决已生效。
给HR的提示
这起案例提醒企业，病假管理应把握合理边界。一方面，用人单位有权对休息休假申请进行审批核实，但核实方式须恰当、合理，不能恣意否定正规医疗机构的合法证明；另一方面，面对员工突发疾病，更宜通过调班、排班等柔性方式保障运转，而非简单以旷工辞退。规章制度不是万能免责金牌，机械、生硬且违背公序良俗的管理方式，难以获得法律支持。
来源：澎湃新闻 原文链接：https://thepaper.cn/newsDetail_forward_33821708?commTag=true