近年竞业限制纠纷高发，企业泛化约定、随意解除的现象并不少见。南京玄武法院近期发布的一起典型案例，再次厘清了竞业协议解除后的补偿边界，对HR规范用工有直接参考价值。
案例回顾
刘某于2024年入职南京某文化公司，入职时与公司签订了《竞业协议》，约定离职后一年内履行竞业限制义务，公司按月支付4000元补偿金、按季度发放。2025年3月刘某离职，公司随即发出《竞业限制义务履行通知书》，要求其定期汇报行踪。刘某依约在4月、5月通过微信向公司提交了社保记录、日常行踪截图等材料，公司工作人员收到后并未提出异议。
然而5月20日，公司突然向刘某发出《竞业禁止解除通知单》，单方解除竞业协议，且分文未付补偿金，理由是刘某未提供“完整”的履约证明。刘某经仲裁后诉至法院，要求公司支付已履行期间的补偿金，以及因公司单方解除而应支付的额外三个月补偿金。
法院怎么判
案件的争议焦点在于：用人单位在竞业限制期限内解除协议的，是否应额外支付三个月经济补偿？
关于已履行期间的竞业限制补偿金：法院认为，劳动者履行了竞业限制义务的，用人单位应当支付补偿金。刘某已按公司要求提交相应证明材料，公司工作人员未提异议，应认定其已履行义务。公司以材料“不完整”为由拒付，于法无据，故支持刘某主张的2025年3月13日至5月19日期间补偿金8000余元。
关于额外三个月补偿金：根据司法解释，在竞业限制期限内，用人单位请求解除协议的，劳动者有权要求额外支付三个月补偿金。虽然双方协议约定“公司通知无需履行义务的，无需支付补偿金”，但该条款系公司方不合理地免除自身责任、限制劳动者法定权利，对劳动者不产生约束力。故法院支持刘某主张的额外三个月补偿金12000元。
最终，法院判决该文化公司支付刘某竞业限制经济补偿合计20000余元。
给HR的提示
竞业限制不是企业单方面的免费券。用人单位根据约定可以单方解除竞业限制协议，但单方解除权不等于免除补偿义务。HR在拟定竞业协议时，应避免设置“只要公司解除即可不支付后续补偿”之类的霸王条款，这类条款往往因免除自身责任、限制劳动者法定权利而被认定无效。
同时，对负有报告义务的员工，建议明确履约材料的范围和标准，并保留沟通与确认记录，既保障企业知情权，也减少后续争议。
来源：南京市玄武区人民法院 原文链接：http://www.njxwfy.gov.cn/PublicColumn/LegalEducation-Legal-Explanation/ea08180a-0e05-4ed8-90a8-23b791cfc649