案情：签了协议，企业却拒付补偿
2021年4月，刘先生入职北京某科技公司，担任机械机构工程师，入职时双方签署《竞业限制协议》，约定竞业限制期限为在职期间及离职后二十四个月，经济补偿标准及发放方式另行约定。
2023年1月，刘先生与科技公司解除劳动关系。离职后，他未入职同类竞争企业，也未从事损害原公司利益的相关工作，严格履行了竞业限制义务。然而公司迟迟未支付竞业限制补偿金。多次协商无果后，刘先生申请劳动仲裁，仲裁委支持其请求，裁决公司支付2023年1月29日至10月26日期间的竞业限制补偿金九万余元。
企业抗辩：模板化协议、员工不掌握秘密
科技公司不服仲裁，诉至法院，主张该协议系模板化文件，公司与客服、销售等大量岗位员工均签过，刘先生并不掌握商业秘密，不属于应负竞业限制义务的人员，协议应属无效；又称内部未常态化执行该制度，且员工未举证已履约，无权主张补偿；还提出员工未及时主张权利、离职时曾口头告知无需履行。
法院：协议有效，抗辩无证据均不采信
朝阳法院审理认为，涉案竞业限制协议由公司主动拟定、主导签订，内容不违反法律法规强制性规定，合法有效。企业关于已口头免除义务、员工未履约、恶意扩大损失等抗辩，均未提交证据佐证，法院不予采信。最终一审判决：科技公司足额支付刘先生竞业限制补偿金九万余元。
给HR的合规提示
这起案件再次明确：竞业限制是双向约束，企业不能只要求员工履约而自己不付补偿。实务中，HR应把握三点——第一，签订范围应限于确实接触商业秘密的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，避免全员模板化签署；第二，离职后须按月足额支付补偿，标准一般不低于离职前十二个月平均工资的30%；第三，企业无故连续三个月停发补偿，劳动者有权请求解除协议。
来源：中国法院网 原文链接：https://www.toutiao.com/article/7678524812943229475