案情回顾
韩某于2024年3月入职某科技公司任工程师，双方签订书面劳动合同，约定月薪22000元。公司《规章制度汇编》明确要求，员工加班须事先填写《加班申请表》，经主管副总及以上领导批准并报行政人事部备案，方可认定为公司安排加班。韩某入职时已签字确认该制度。
此后，韩某主张自己在2024年3月、6月共计8个休息日，按公司安排从事项目开发、优化及客户现场值班等工作，但公司始终未支付加班费。协商无果后，韩某申请劳动仲裁，要求公司支付加班工资31724元，仲裁委驳回其全部请求。韩某不服，诉至法院。
争议焦点
本案核心争点在于：在用人单位设有内部加班审批制度的前提下，劳动者主张的休息日加班事实能否成立？公司是否可以仅凭“未经审批”，就免除支付加班费的法定义务？
法院怎么判
法院给出明确答案：加班审批制度是企业内部管理规范，但不能作为否定劳动者实际加班事实、以及用人单位支付加班费法定义务的绝对依据。
法院认为，若劳动者能提供充分证据，证明自己的休息日劳动是基于用人单位的安排或客观工作需要，公司就不能仅以“未经审批”为由拒付。结合在案证据，韩某提交的材料已形成完整证据链：3月9日、10日，公司管理人员通过邮件下达开发任务，明确要求“计划周一测试”，紧迫性强，足以认定其必须利用周末完成工作；其余6天，微信聊天记录显示其与项目组成员就接口优化、项目开发及客户现场值班进行了实质性工作沟通，而安排员工到客户现场值班本身就是典型的公司经营行为。
最终，法院按韩某22000元的月工资标准，依法核算其8天休息日加班工资为16183.9元，该判决已生效。
给HR的三点提醒
第一，加班审批制度要“真执行”而非“摆设”。制度本身有助于规范工时管理，但若只用来拒绝付费，一旦劳动者拿出工作指令、邮件、微信、交付凭证等证据，法院通常会结合全案认定事实加班。
第二，举证责任在用人单位一方。若主张加班系员工个人效率低下、自行“补救”所致，公司必须提供代码错误记录、项目进度报告等客观证据，否则抗辩证明力较弱。
第三，建立扎实的考勤、岗位职责与损失认定制度。把“什么时候算加班、由谁确认、如何留存记录”写清楚，才能在争议发生时于法有据，避免把管理漏洞变成赔偿账单。