案件背景
张某被公司送达《解除劳动合同通知书》，理由写的是公司人员结构调整，您已处于无岗位状态，不具备安排岗位的客观条件。张某申请劳动仲裁，要求继续履行劳动合同、恢复原岗位。仲裁后公司起诉，一审法院认定公司未能就解除所依据的事实和处理依据完成举证，构成违法解除，支持张某继续履行的诉求。
公司的五大上诉理由
公司不服，二审抛出五个上诉理由，核心包括：张某离职一年多，木版水印岗位需持续实操以保持技艺，已不具备专业能力；公司人员结构已调整，无岗可复；等等。二审法院依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，明确解除争议的举证责任在用人单位。
二审如何回应
法院指出，认定劳动合同已经不能继续履行须符合法定情形，例如合同期满、劳动者开始享受养老保险、用人单位破产或解散、劳动者已与其他单位建立劳动关系、岗位客观不能履行等。公司提出的理由均不属于上述情形，也未能举证存在其他客观不能履行的情形，故驳回上诉、维持原判，张某要求返岗复工于法有据。
HR视角：恢复劳动关系不是想恢复就恢复
本案与另一条近期判例形成对照：同样是违法解除，若劳资信任彻底破裂、唯一性高管岗位已被替代，法院可认定不具备继续履行条件，员工只能主张2N赔偿。可见违法解除不等于必然恢复劳动关系，能否继续履行要看岗位是否客观存在、信任基础是否尚存。对企业HR的提示是：解除决定要建立在充分证据上；一旦进入诉讼，应围绕客观不能履行的法定情形组织抗辩，而非泛泛主张无岗。员工维权也应据岗位属性理性选择诉求，避免执着复岗却落空。
来源：今日头条（汪正楼律师 劳动法江湖） 原文链接：https://www.toutiao.com/article/7673317266917933614