案件回顾：病危家属面前的一张解除通知
2021年2月，王女士入职安徽巢湖一家餐饮公司。2024年12月至2025年4月，她以照顾罹患癌症的丈夫为由陆续请假三个月，公司均予以批准。2025年5月，丈夫病情转为病危，王女士再次提出延续事假申请，公司未予同意，并要求其返岗上班。王女士以丈夫住院处于危重状态为由说明无法到岗，公司随后连续三次发送返岗通知。同年5月15日，公司以旷工长达15天为由，向王女士送达《解除劳动合同通知书》。
法院认定：用工管理权不能越过公序良俗
案件经劳动仲裁后诉至法院。法院审理认为，劳动合同履行过程中，劳动者应当遵守用人单位的规章制度，但用人单位用工管理权的行使同样应遵循善意、包容、合理的原则，并尊重公序良俗。王女士请假时已明确告知丈夫病情危重，在家庭遭遇重大困难的急迫时刻，公司未予准假、径行解除劳动关系，明显超出了用工管理权行使的合理限度，属于违法解除劳动合同。一审判决公司支付违法解除劳动关系赔偿金及未休年休假工资合计6万余元。餐饮公司不服提起上诉，二审法院同样认定公司构成违法解除。最终，经法院组织调解，双方自愿达成调解协议，公司向王女士支付款项5万元，案件了结。
人事经理启示：三个容易踩坑的环节
其一，事假审批不能只看制度、不看情理。 员工因直系亲属病危、重大疾病等事由请假，即便制度未明确允许，企业也应结合个案情况妥善处理，简单以未获批即旷工定性，极易在诉讼中被认定为滥用管理权。其二，解除程序的证据链必须完整。 旷工认定应以考勤记录、催告到岗通知、员工沟通记录等完整证据为基础，且解除事由必须真实、充分，经得起仲裁与司法审查。其三，家庭重大变故期间慎用顶格处罚。 法律与司法实践越来越强调用工管理的合理性审查，对处于特殊困难情境的员工，可通过调整排班、批准无薪事假、启用年休假抵扣等方式柔性处理，既体现企业温度，也避免违法解除带来的赔偿风险。
给HR的具体建议
建议企业建立重大事项请假审批的例外通道：员工因家人病危、重症等紧急事由申请假期的，由部门负责人与HR共同评估，可先行准假、事后补办手续；对确实无法准假的，应书面说明理由并协商替代方案，而非简单拒绝。同时，将此类情形纳入管理培训案例，让一线管理者理解制度是底线、情理是弹性的平衡逻辑。违法解除的代价不止是赔偿金，还有仲裁、诉讼的时间成本与企业声誉损耗，提前一步做好流程设计，远比事后补救划算。
来源：安徽商报 原文链接：https://www.toutiao.com/article/7673452902760923663