案例回顾：医生跳槽，原单位索赔
近日，广东省深圳市中级人民法院审结一起竞业限制纠纷案。常某入职某宠物医院，担任医生兼院长，双方签订了劳动合同及竞业限制协议，约定常某离职后两年内不得在中国范围内以任何身份为竞争对手提供劳动或服务，否则原单位有权要求全额返还已领取的竞业限制补偿金。劳动关系终止后，常某入职另一家宠物医院担任主治院长，原单位随即起诉，要求停止违约、继续履行竞业义务、返还补偿金并支付违约金。
一审法院判决常某继续履行竞业限制义务，驳回了原单位的其他诉请。原单位不服提起上诉，深圳中院二审改判。
法院观点：保护商业秘密，而非限制择业
二审法院审理认为，劳动者是否违反竞业限制义务，应当以其是否违反保密义务约定作为判断标准。本案中，常某作为宠物医生，对动物进行诊疗是其基本的谋生技能，并不构成某宠物医院的商业秘密。竞业限制制度的立法目的在于保护用人单位的商业秘密和竞争优势，而不是限制劳动者的正当就业权利，原单位要求常某支付违约金缺乏法律依据。
同时，案涉协议将竞业限制的范围与地域扩张至“全国范围两年内”，已超出合理边界，不符合现行法律关于竞业限制适用的规定，协议中竞业范围、地域约定超出合理限度的相关条款无效。最终法院判决：常某向原单位返还已收取的竞业限制补偿金，无须继续履行该部分竞业限制义务，原单位其他诉讼请求被驳回。
案例警示：竞业限制泛化的法律风险
该案的典型意义在于剑指“竞业限制泛化”。近年来，部分企业随意放宽竞业条款，诸如全国范围、全行业限制、岗位无差别适用等约定并不鲜见，明显偏离立法保护商业秘密的本意，也剥夺了劳动者的正当就业权和生存发展权。本案重申：竞业限制协议的适用须以保护用人单位商业秘密为必要前提，超出合理范围的泛化约定可能被法院认定无效。
HR设计竞业条款的四个要点
结合司法裁判口径，HR在设计竞业限制条款时应注意四点。其一，主体范围要收窄：竞业限制的适用对象依法限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，不应全员签署、无差别适用。其二，范围与地域要合理：限制范围应与用人单位实际经营区域和竞争利益相匹配，避免“全国”“全行业”等一刀切表述。其三，期限与补偿要合规：竞业限制期限不得超过两年，离职后用人单位应按月支付经济补偿，通常为劳动者离职前十二个月平均工资的30%，未支付补偿的，劳动者可主张解除竞业限制约定。其四，岗位与商业秘密强相关：签署前评估岗位是否真正接触商业秘密，把好“必要性”这道关，避免为“防人”而签的条款最终因过度限权而失去约束力。
来源：今日头条（蚌埠检察） 原文链接：https://www.toutiao.com/article/7671490276661199386