员工违反考勤纪律，企业能否直接开除，还能反过来向员工索赔损失？近日，成都金牛法院审结的一起劳动争议案件给出了明确边界：用人单位主张劳动者赔偿经济损失，必须就重大过失、损失发生、金额与因果关系完成举证，举证不能则诉求不获支持。这起案件对HR的辞退管理与损失追偿操作极具警示意义。
一、案情回顾：半小时三次离岗，公司除名后又起诉索赔
赵宇（化名）是成都某采购公司的一名后勤员工。2025年6月，公司向其发出《员工除名通知》，列举多项“过错”：某日上午在不到半小时内三次擅自离岗，每次离开岗位3至5分钟不等；因离岗导致顾客到店后无人服务，造成顾客不满与流失；三次离岗合计造成直接经济损失6万元。公司据此对赵宇作出开除处理。赵宇不服，申请劳动仲裁要求支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁裁决认定公司构成违法解除，应支付赔偿金6891.74元。公司不服提起诉讼，法院以证据不足认定辞退行为违法，仍须支付赔偿。
二、二次诉讼：追偿6万元损失，法院为何全部驳回
败诉后公司并未罢休，再次申请劳动仲裁，单独要求赵宇赔偿因工作失职造成的经济损失6万元。仲裁委不予受理后，公司诉至法院。法院审理认为，本案争议焦点在于公司主张的6万元经济损失能否成立。用人单位主张劳动者赔偿经济损失，应当就劳动者存在故意或重大过失、损失已实际发生、损失金额以及行为与损失之间的因果关系承担举证责任。 而本案中公司未能完成举证：一方面，提交的监控视频无法完整反映卖场整体情况，无法准确核实赵宇离岗的具体时长、原因及离岗期间是否有其他人员值守，重大过失难以认定；另一方面，《员工除名通知》中的内容均系公司单方陈述，无购买意向书、合同草案、财务凭证等客观证据印证损失真实发生。最终，法院判决驳回该公司全部诉讼请求。
三、给HR的合规启示
一是辞退要有完整证据链。员工手册、考勤记录、监控视频、书面警告、本人签字确认等材料缺一不可，仅有单方陈述与通知，极易在诉讼中被认定为违法解除，付出双倍赔偿代价。二是追偿损失的举证门槛很高。司法实践对员工赔偿设定了严格的举证要求，企业要主张损失，必须拿出可核验的客观证据，说明损失与员工行为的直接因果关系，笼统的“客户流失”“声誉受损”难以获赔。三是处分与解除要过“程序关”。对违纪行为应先调查核实、听取申辩，按制度规定循序处分，避免因程序瑕疵导致合法理由也得不到支持。合规管理、留痕举证，才是企业控制用工风险的根本。
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