为降低用工成本、规避长期用工责任，一些企业想方设法让员工“换身份”——要求在职员工改与第三方机构签订劳务协议，员工拒绝便直接解除劳动关系。这样的操作合法吗？近日，湖南省溆浦县人民法院审结的一起劳动争议案件给出了明确答案：劳动者拒绝不合理的用工调整属于正当权利，用人单位以此为由解除劳动合同，构成违法解除，须支付双倍赔偿金。对HR而言，这是一堂生动的用工合规课。
一、案情回顾：拒绝改签外包协议，工作近十年被“优化”
舒某某于2015年6月入职溆浦县某客运有限公司，担任片区安全员。2022年9月，双方就此前未缴纳社保等用工不规范问题签订和解协议，公司一次性支付补偿款25800元，但舒某某继续在原岗位工作，劳动关系并未中断。2025年2月，公司要求舒某某与第三方人力资源公司签订劳务协议，舒某某予以拒绝。同年7月28日，公司以舒某某拒签劳务合同、影响单位管理为由，单方发出解除劳动关系通知书。舒某某遂申请劳动仲裁。
二、裁判结果：和解协议不等于解除，违法解除须双倍赔偿
仲裁机构认定，2015年6月至2025年7月期间双方劳动关系持续存在，裁决公司支付舒某某2025年6月至7月工资4356元及经济补偿金26659.5元。双方均不服，诉至法院。法院审理认为，案涉和解协议仅针对历史用工问题进行补偿，并未解除劳动关系，舒某某的工作地点、岗位、管理模式均未改变，双方劳动关系持续有效；变更劳动合同应遵循平等自愿、协商一致原则，用人单位无权强行将劳动关系转为外包劳务关系。最终，法院判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金53320元，并支付欠付工资4356元，该判决已生效。
三、给HR的合规启示
一是认清“假外包、真用工”的法律风险。假借劳务外包规避社保缴纳、经济补偿等法定义务，是不少企业的“惯用手段”，但劳动者拒绝改签、继续在原岗位接受原企业管理，司法实践普遍认定劳动关系并未切断，强行解除将面临双倍赔偿。二是变更用工形式须协商一致。劳动合同内容变更必须建立在双方自愿协商的基础上，任何以管理为名强制改签外包、劳务协议的行为都不受法律保护。三是解除必须有法定依据与证据支撑。以拒签为由单方解除，在缺乏充分制度依据与协商程序的情况下，极易被认定为违法解除。合规用工、诚实协商，才是企业控制用工风险的根本路径。
来源：蚌埠市中级人民法院（今日头条发布） 原文链接：https://www.toutiao.com/article/7670111102482563618/