项目总监被通知调岗降薪，拒绝到新岗位报到却坚持每天到公司总部打卡出勤，公司以旷工为由将其解聘；案件诉至法院后，公司又翻出“旧账”，主张该员工此前存在重大过错导致项目撤场，试图为解除合同寻找“后补”理由。近日，北京市第一中级人民法院在终审判决中明确：判断解聘是否合法，必须严格以《解除劳动合同通知书》上写明的理由为准，公司不能在事后随意“追加”解聘事由，最终判决公司支付违法解除赔偿金等共计82万余元。
一、案情回顾：2.2万月薪被降至9200元，拒绝报到坚持打卡
2006年，马某（化名）入职某公司担任项目总监，双方约定月薪2.2万元。2022年，因公司决定撤出马某所在项目，总监岗位随之消失。同年6月，公司要求马某到另一项目报到担任安管部经理，薪资标准按每月9200元执行。马某当即明确拒绝，多次表示不接受降薪，并坚持前往公司总部打卡出勤。2022年7月，公司以马某“未按约定时间到新岗位报到上班、已旷工6天、严重违反规章制度”为由，向其发送《解除劳动合同通知书》。马某不服，认为调岗降薪属于变更劳动合同内容，双方并未协商一致，自己不存在旷工行为，经仲裁后诉至法院。
二、法院认定：调岗降薪属重大变更，坚持出勤不构成旷工
一审法院审理认为，公司将马某由项目总监调为安管部经理，工资标准大幅下降，属于对劳动合同的重大变更。根据法律规定，变更劳动合同内容应遵循协商一致原则。马某多次明确拒绝调岗降薪，且实际到公司总部出勤，公司以“旷工”为由将其解聘，事实依据不足，构成违法解除劳动合同，应支付赔偿金。公司不服提起上诉。
三、二审焦点：解聘事由能否“秋后加码”
二审中，公司提出马某在担任总监期间存在重大过错，导致公司某项目最终不得不全面撤场，给公司造成重大经济损失，公司有权据此解除劳动合同。北京一中院审理认为，用人单位在诉讼过程中超出解除通知中载明的依据及事由，另行主张劳动者存在其他严重违纪行为并据此主张解除合法的，法院不予支持。最终二审驳回上诉、维持原判，判决公司支付马某违法解除赔偿金等共计82万余元。
四、给HR的合规启示
一是调岗降薪必须协商一致。薪资标准大幅下降属于劳动合同重大变更，不能以“用工自主权”一概而论，更不应以旷工等理由变相逼迫员工接受，否则极易构成违法解除，面临二倍赔偿金风险。二是解除理由必须一次说清。解除通知上写明的理由就是日后司法审查的依据，事后“补理由”“翻旧账”的做法在诉讼中得不到支持，HR起草解除文书时务必审慎、完整。三是考勤管理要经得起推敲。员工拒绝调岗但坚持出勤时，企业应通过协商、培训、安置等程序推进，而非简单套用旷工条款。用工管理讲规则更讲分寸，才能从源头降低劳动争议风险。
来源：中工网（工人日报） 原文链接：https://www.toutiao.com/article/7670720345535513134/