武汉一名技术公司员工为陪护确诊癌症的直系亲属，申请一次性兑现自己多年攒下的206小时休息日加班调休，却被公司驳回，无奈辞职后诉至法院。近日央广网披露了这起案件的结果：法院判决公司支付加班工资、未休年假工资等共计1.6万余元，二审维持原判。这起案例对HR的用工合规管理具有很强的警示意义。
一、案情回顾：206小时调休为何“兑不了现”
2024年，武汉某技术公司员工李某接到医院电话：直系亲属确诊癌症，即将住院治疗，亟需专人陪护。他登录公司考勤系统，显示自己工作多年攒下206小时休息日加班调休，遂提交全额调休申请，但被公司驳回。两难之下，李某在当年7月主动辞职，专心陪护家人。离职时，这206小时加班既未安排补休，也未折算成加班工资发放。此外，公司内部制度规定“年假有效期一年，过期作废”，李某2023年申请的3天年假因审批流程拖沓被系统自动撤销，离职时也未获得未休年假工资补偿。
二、庭审焦点：两份“同名同号”的制度文本
案件进入诉讼程序后，最大的争议焦点是加班费的计算基数。公司提交的《管理制度》显示“未调休的，按员工基本工资核算加班费”，按此计算仅需以1800元基本工资为基数；李某提交的版本则只有“每月累计加班时长核算为同等时长调休”，并提供了下载制度时的全程录屏作为证据。法院审理认为，用人单位是内部规章制度的制定者和内网系统的实际管控方，具备随时修改、替换后台数据的便利条件，对制度版本的真实性负有更高举证责任。公司既无法提供系统后台日志等客观证据，也无法合理解释两版文件的差异，应承担举证不能的不利后果。法院最终采信李某提交的版本，支持以其每月5000余元的实际工资为基数核算休息日加班工资。
三、司法态度：这些“霸王条款”站不住脚
法院同时认定，企业单方规定的“年假过期作废”条款不具备法律效力。法官提示，企业单方制定并保管规章制度，发生争议时必须提供真实完整的原始制度，试图变造书证规避责任的行为将被司法否定；员工为重病亲属申请陪护假期是人之常情，企业理应包容体谅。
四、给HR的合规启示
一是规章制度应内容明确、程序合法。加班调休、年假折算等条款应写清楚计算基数，并经民主程序制定和公示告知，不能事后补内容。二是制度版本要留痕可溯。建议对制度文件的发布、修订保留版本记录和员工签收凭证，避免争议时说不清。三是管理要有人情味。员工遇到家庭重大变故时，合理的调休与假期诉求应在制度框架内予以支持，既稳定队伍，也降低纠纷风险。
来源：央广网 原文链接：https://www.toutiao.com/article/7671211404237488650/