2026年秋招还没收官，2027年的薪酬预算已经被摆上桌面。近日，Marsh发布《2026至2027年度中国整体薪酬调研结果》，基于近4000家中国企业的样本给出明确判断：超过90%的企业计划在2027年实施调薪，整体薪资增长率预计3.7%，比2026年的3.5%小幅回升；高科技行业以4.9%的预计涨幅居首，生命科学4.0%紧随其后。更值得HR注意的是AI岗位薪酬溢价——AI类岗位薪酬普遍高出同层级岗位30%以上，部分初级专业岗位溢价超过70%。这组2027年调薪率与结构数据，基本勾勒出明年薪酬预算的分法。
2027年调薪率3.7%：总量温和，结构分化
3.7%的2027年调薪率放在过去几年里属于稳中略升。经历了几轮编制优化和成本管控后，企业重新把预算投向必要的薪酬调增，但整体仍是小步慢跑，而不是普遍性大幅加薪。
行业之间的差距却相当明显：高科技4.9%领跑，生命科学4.0%次之，传统制造、地产等行业的调薪空间依然受限。同样一个3.7%的总盘子，落到不同行业、不同岗位上的实际体感完全不同，这也是年底做预算时最容易出现预期落差的地方。
AI岗位薪酬溢价，到底贵在哪
调研显示，AI相关岗位数量同比增加近50%，Marsh全球岗位库中已有超过100个AI相关岗位，覆盖通用人工智能、计算机视觉、自然语言处理、机器学习与深度学习等方向。
Marsh人才与奖酬业务中国区资深合伙人龚鹏飞的解释很直接：物以稀为贵，对今天的人才市场而言，是能力以稀为贵。AI岗位薪酬溢价的来源并不是岗位名称，而是市场上稀缺的具体技能——大语言模型、自然语言处理、机器学习这些能力，很多被企业划在初级岗位序列里，但人才供给在过去几年并未形成足够规模。
这也解释了一个常见困惑：为什么手握AI专业文凭的人未必拿得到高薪。企业付溢价的不是学历标签，而是能直接承接业务场景的工程能力与落地经验。当AI逐步成为职场通用基础技能，溢价的重心还会继续从会不会用，转向用得有多深。
HR怎么分这3.7%
第一，预算分层，别撒胡椒面。把薪酬预算切成三块：关键稀缺岗位的市场对标盘、核心骨干的保留盘、普惠性调薪盘。3.7%的平均值如果平摊到所有人，既留不住关键人，也起不到激励作用。
第二，用技能定价替代岗位定价。同一岗位内部的能力差异正在被放大，技能津贴、专项项目奖金、与能力认证挂钩的宽带薪酬，比单纯调岗级更灵活，也更容易在预算内腾挪。
第三，盯住内部公平。市场溢价岗位与内部同层级岗位的收入差距一旦过大，会引发新的公平性质疑。可以用一次性签约奖金、项目制激励等非固化方式支付溢价，避免把市场波动永久写进固定工资。
第四，把2027年调薪率当成沟通工具。调薪沟通中最容易出问题的不是金额，而是预期。提前把预算约束、行业基准、个人绩效与能力的对应关系讲清楚，比事后一遍遍解释更有效。
薪酬从来不是发多少的问题，而是发给谁、为什么发的问题。在3.7%的温和增长里做结构优化，可能比争取更高的总额更现实，也更能让有限的预算落到真正影响业务的人身上。
来源：每日经济新闻（据 Marsh《2026至2027年度中国整体薪酬调研结果》） 原文链接：https://www.163.com/dy/article/L97QDLF40512B07B.html