真正引导员工为企业理想而奋斗的企业，一定会首先着手解决员工的金钱需求。只有员工的金钱需求得到基本保障了，他才能逼迫自己将“柔弱的身躯”跟上老板伟大的梦想。
因而，企业的薪酬设计的好坏，也是公司成败的关键。
常见的薪酬激励问题 内部岗位价值不公平 1、薪酬分配没有基于岗位的价值进行，即没有科学地考虑一个岗位的职责、任职要求在企业组织内部的价值贡献就建立薪酬分配体系。 2、员工不理解/不认可企业在不同岗位、不同能力、新老员工等方面的薪酬差异。 外部市场竞争弱 1、薪酬水平在外部市场，特别是一些关键岗位缺乏竞争力，不能帮助企业吸引优秀人才。 薪酬激励与战略/经营业务无关 1、由于战略的调整，或者企业经营模式的转变，导致岗位的职责、要求在组织中价值作用发生了变化，但其薪酬体系并未随之进行调整。 2、钱没有花在刀刃上，没有充分激励对战略有重要支撑的关键岗位及引导正确行为。 薪酬激励与业绩严重脱节 1、激励机制不健全/不匹配，薪酬激励与业绩指标不挂钩，流于形式。 2、员工干多干少一个样，没有体现“多劳多得”激励业绩优秀的员工。 薪酬倒挂 1、新招聘的员工比老员工的薪酬高一大截，以致对企业现有员工造成很大的冲击。 薪酬机制不健全 1、没有合理的薪酬机制，工资奖金靠拍脑袋，导致员工的工资涨了、奖金发了，反而引起不满和震荡。 2、薪酬调整属于被动调整或者固定调整，发了钱却无法起到激励作用。 上述的问题虽然零零散散，不同的企业有不同的变现形式，但是从中我们可以看出，薪酬设计是一个系统工程，对企业的影响也是牵一发而动全军的事情，而不是头疼医头，脚疼医脚。 在有限的薪酬资源条件下，如何动态差异化地投入被激励对象，激发效率，提高投入产出比。 而且，不同岗位价值创造和价值评价的方式不一样，该如何设计针对性的薪酬激励机制？ 其实，可以用动态薪酬管理模型（见下图）来系统解决薪酬激励方面的问题，以期帮助企业建立系统的薪酬激励体系，支撑企业的经营发展。
动态薪酬管理模型的核心是企业薪酬总量以及员工实际薪酬所得能够随着市场薪酬、员工业绩贡献和能力发展进行变化，其关键就是企业必须依据内外部环境的变化对薪酬进行检讨、调整和改进，以确保薪酬对员工的有效激励和对企业战略的有效支撑。
先说个案例，作为劳动密集型企业，海底捞的离职率一直都保持低位水平，甚至有媒体宣传其3年员工0离职。背后的秘密，与薪酬体系牢不可分。
海底捞的案例可以用“六维动态薪酬激励模型”来解释。
六维动态薪酬激励框架
那么，海底捞的动态薪酬机制体系究竟是怎么设计的呢？
1）战略维度：将员工满意度和客户满意度作为考核指标，打造优质服务体验 与传统餐饮企业不同，海底捞摒弃了对利润、利润率、营业额、翻台率等考核指标，转而将顾客满意度提升到战略层面，始终贯彻企业战略目标：保证顾客满意度，以达到品牌建设的目的。 除了以顾客满意度作为企业长期战略目标，对员工满意度的关注也是企业战略中不可或缺的一部分，如人才的培养，员工工作积极性等。 2）平衡维度：以员工能力差异合理体现收入差距 海底捞的薪酬体系制度充分体现薪酬公平、公正、公开的原则。海底捞严格根据不同职位、不同能力给员工差异化发放工资。 同样是作为普通员工，一般员工的工资在月薪基础上还有其他结构，其工资=基本工资+加班费+岗位工资+其他-员工基金，而劳模员工的工资=月薪+级别工资+荣誉奖金+工龄工资+分红。 在薪酬结构上就充分体现了相应的差距，而薪酬结构的差异直接体现了月度收入的差距，一般员工月度收入维持在4000元左右，部分劳模员工月度收入能达到7000元。 3）竞争维度：突破传统的薪酬体系 传统餐饮企业在薪酬体系中只会对企业的高层管理人员设置分红，普通员工只能根据企业的经营状况获得一定的奖金。 而海底捞的薪酬体系却能够给普通员工提供分红权，尽管奖金和分红都是从企业的利润的当中拿出一部分来激励员工，但是分红给予了员工一种主人翁的感觉，这是其他餐饮企业的薪酬难以提供的。 4）激励维度：薪酬收入与员工绩效表现直接联系，并直接参与利润分享 海底捞薪酬结构中的奖金直接与员工的绩效表现相关联，通过出色的绩效表现会被评为先进员工、标兵员工、劳模员工、功勋员工等荣誉，进而获得相应的奖金：先进员工和标兵员工获得80元的奖励，劳模员工获得280元的奖励，功勋员工获得500元的奖励，并且这些荣誉会成为员工今后职业发展的重要依据。 另外海底捞的薪酬结构中分红部分将分店的经营情况与店员切身收益紧密结合在一起，所有一级及以上员工共同分享所在分店纯利润的3.5%，作为普通员工也能够拥有分红权，激励员工为企业创造更多的价值。 5）成长维度：多渠道提升薪酬，助力员工成长 海底捞的薪酬构成是建立在“员工发展途径”之上的，不想走管理路线的员工也能通过评级提升在服务员这一岗位的级别，从二级员工一步步到功勋员工，功勋员工的总收入能够超越大堂经理，甚至高出自己领班，并且功勋员工享受更多的福利待遇，给予员工充分的薪酬成长空间。 6）政策维度：薪酬体系结构分明，清晰可见 每位员工都能够清楚地知道自己当月的收入情况，什么职级获得什么样的薪酬一目了然，规则明确，避免上级领导凭主观臆想决定下属的劳动报酬，实实在在做到了薪酬的澄清与一致。
企业管理的核心机制就是价值的评价与分配，合理的分配制度是一种激励和价值导向。
薪酬激励是科学性（规则）和艺术性（人性）的结合，具备极强的复杂性。
那么我们如何设计适合自己公司的动态薪酬体系呢？
为了帮助HR以及企业管理者搭建系统有效的薪酬激励体系，提升人员激励效果，儒思创始人崔晓光老师在3月1日晚8:30分开设一场特别直播。
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