超龄劳动者是谁，规定管什么
超龄劳动者是指已达到法定退休年龄但仍与用人单位建立用工关系的劳动者。随着渐进式延迟退休落地，这一群体规模持续扩大。人社部、国家卫健委、应急管理部、税务总局、国家医保局五部门以第56号令联合公布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，自2026年7月1日起施行，填补了超龄用工长期缺乏专门制度保障的空白。
规定明确，境内用人单位招用超龄劳动者，且劳动者受单位管理、从事单位安排的有报酬劳动的，均适用本规定；已提前退休后被单位返聘的人员，同样纳入保障范围。这意味着，退休返聘、到龄续用不再是法律的灰色地带，HR在用工管理上有了清晰可依的准绳。
书面协议是第一步，也是合规底线
过去不少企业习惯用一张返聘通知或口头约定处理超龄用工，风险极高。新规要求，用人单位必须与超龄劳动者订立书面用工协议，明确协议期限、工作内容、地点、时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、职业危害防护等事项。广西、南沙等地人社部门已随文印发参考文本，引导企业规范操作。
对HR而言，把口头约定转为书面协议，不只是形式要求，更是厘清双方权利义务、避免后续纠纷的关键证据。协议约定一致的内容，双方可协商变更；协议期满或约定义务完成，用工关系终止。
超龄劳动者三项硬权益不能省
新规把超龄劳动者的基本权益写得很实。一是劳动报酬，薪酬标准不得低于当地最低工资标准，且要及时足额支付；二是不安排加班为原则，确因生产需要安排加班的，须严格遵守劳动法关于工时与加班费的规定；三是工伤保障，用人单位必须为超龄劳动者参加工伤保险并缴费，工伤认定、鉴定和待遇支付按规执行。
这三点对用人单位冲击最直接：以往“临时用用、出事再说”的粗放做法行不通了。特别是工伤保险强制参保，把超龄用工最大的风险敞口堵上，也倒逼企业在岗位安排上量力而行。
HR落地的三道提醒
第一，凡招用超龄人员，先签书面用工协议，对照参考文本补全社保、工时、报酬条款。第二，优先安排与其身体、技能匹配的轻强度岗位，既不触碰安全红线，也稳住用人质量。第三，把超龄用工纳入年度用工风险自查，借各省密集落地契机统一规范子公司、分支机构口径。
超龄劳动者权益保障不是增加负担，而是帮助企业把经验丰富的银发人力用得安心、用得长久。把合规做在前面，远比事后补救划算。
来源：资兴市人民政府（公开《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》全文） 原文链接：https://www.zixing.gov.cn/zwgk/zzjg/bumen/bm31/sub3/content_4033575.html