新规落地：首部专门规章明确超龄劳动者身份
2026年7月1日起，人力资源社会保障部会同国家卫生健康委、应急管理部、国家税务总局、国家医保局联合发布的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》正式施行。这是全国范围内首部专门针对超过法定退休年龄仍在工作的人群、系统界定其劳动权益的部门规章。过去，这类群体多被简单归入劳务关系，难以适用劳动法与劳动合同法，遭遇欠薪、工伤拒赔、随意解雇时往往维权无门。新规的核心突破，在于不再以是否达到退休年龄作为能否享受劳动保障的唯一前提，而是基于实际劳动事实提供精准保护。
保障范围：报酬、工时、工伤全面覆盖
暂行规定对超龄劳动者的几项核心权益作出清晰约定。劳动报酬方面，要求用人单位及时足额支付，且不得低于当地最低工资标准。休息休假方面，须遵守法定工作时间与节假日规定，原则上不安排加班，确需加班的须符合劳动法相关要求。劳动安全卫生方面，用人单位应安排与其身体状况相适应的岗位与劳动强度，并开展安全生产培训。工伤保障方面，明确要求按规定为超龄劳动者参加工伤保险。对于需延长缴费的群体，新规还打通了以个人身份或单位代扣代缴方式继续缴纳养老保险的渠道。
企业影响：退休返聘从模糊走向制度化
对用人单位而言，新规最直接的冲击来自退休返聘与灵活用工场景。技术骨干返聘、安保保洁外包、顾问咨询等长期游走在劳动关系与劳务关系之间的用工形式，现在有了明确的保障框架。企业不能再以劳务协议规避工资、工时与工伤责任。与此同时，新规也兼顾用人单位成本，合理划定保护边界，并非简单将超龄劳动者等同于标准劳动关系，而是创设了独立的制度定位，与延迟退休政策形成衔接。
人事经理应对建议
第一，全面梳理在岗超龄人员名单，将退休返聘、兼职顾问等纳入合规台账，逐项核对报酬、工时与工伤参保情况。第二，修订用工协议模板，补充报酬支付、休息休假、职业安全与工伤保障条款，避免沿用旧版劳务合同留下隐患。第三，对一线管理岗位开展培训，明确不得强迫加班、不得拖欠报酬的红线。第四，关注各地实施细则与社保经办流程，提前与属地人社部门对接工伤保险参保路径。总体看，新规短期增加用工管理成本，长期则有利于稳定银发人才供给、降低用工争议风险。
来源：人力资源社会保障部 原文链接：https://www.mohrss.gov.cn/wap/xw/rsxw/202605/t20260527_577018.html