Hello！亲爱的智慧职场HR小伙伴！我是提出“能写、能讲、能谈”三能人才模型的@工具书作家王胜会-卷毛老师！在智慧职场中，成功的职业生涯规划需要工具与方法。
从职业生涯管理的角度看，绩效考评是职业生涯规划的有效手段。对于组织而言，绩效考评的结果是职务晋升、岗位调整与轮换和培训与开发的主要依据；对于个人而言，绩效考评的过程和比较是自我认知的主要途径，也是个人制定适合自己职业生涯发展目标的基础和前提。
绩效管理是事前计划、事中管理及事后考评的封闭系统，绩效考评是绩效管理的一个重要组成部分，有效的绩效考评能够支撑整个绩效管理流程的有效展开。
1．不同类别人员的考评方法不同
不同类别的人员，其绩效管理方法也不同。一般而言，企业根据不同岗位人员的工作职责、岗位特点、任务性质的不同，对其进行分类考评，如下表1所示。
人员类别 | 岗位特点 | 考评方法 |
管理人员 | 主要承担计划、组织、领导、控制职责，从事规划、策划、决策等工作，工作具体内容不易描述 | 结合管理人员考评五大要素（德、能、勤、绩、廉），并有效运用指标量化方法，实现定性、定量相结合 |
职能人员 | 承担指导、监督、督促执行、辅助、支持等职责，从事某方面职能管理工作，不具备或不完全具备独立管理职责 | 行为考评为主，结果考评为辅 外部评价为主，内部评价为辅 产出评估为主，价值评价为 |
技术人员 | 承担技术研发、设计等工作的人员，对产品设计、技术研发、技术改进等工作承担责任，其工作内容具有一定的技术含量 | 技术部门、小组和人员的考评指标紧密联系，具体指标应自上而下进行分解，形成系统性的考评指标体系 |
营销人员 | 专业从事销售或市场开拓等工作的人员，对企业市场开发、销售业绩承担直接责任 | 考评指标分为增长指标、利润指标、客户满意度和忠诚度指标、销售人才指标、团队建设指标、成长和发展指标等 |
生产操作人员 | 从事生产操作、一线执行的人员，其岗位技能专业化程度较高，工作内容具有机械性、重复性，针对创造力的要求较低 | 结果考评为主，行为考评为辅 外部评价为主，内部评价为辅 |
2．绩效考核量表法的具体应用
绩效考核量表法在绩效评价方法中应用最为普遍，这种方法主要是为达到某种绩效所需要的特质而进行的。它的基本操作方法是列出一些为完成绩效所需要的特质，构成考核量表的绩效维度，然后给各个维度分级，一般分为五个等级或七个等级，具体如下表2所示。
绩效维度 | 绩效等级 | ||||
最差：1分 | 差：2分 | 中：3分 | 良：4分 | 优：5分 | |
工作能力 | |||||
工作表现 | |||||
个人品质 | |||||
绩效量表评估的程序是针对每一位员工，按照各个绩效维度，为其选择最合适的等级分数，然后将其得到的各个维度的分值相加，得到的最终分数就是其绩效评估结果。绩效量表的评估结果一般是“优秀”、“符合标准”或者“中等”等词语。
3．针对四种类型员工考评结果的反馈策略
在反馈考核结果时，应根据不同类型的员工，采取不同的反馈策略，才更有利于员工的后续成长或转变。
（1）贡献型员工
这类员工不仅可以完成期初制定的绩效目标，而且往往超越预期要求。为此，在做绩效反馈时，应对其提出更高的目标和期望，同时让其了解公司的激励政策。
（2）冲锋型员工
这类员工在工作中表现积极，凡事冲在前头，但是可能会导致有勇无谋，统筹规划不足，出现疏忽或错误。因此，应多多辅导，让其变成有勇又有谋的贡献型员工。
（3）安分型员工
这类员工基本上是本本分分，遵纪守法，完成本岗位的职责却没有突出的表现，这也不符合企业的竞争机制。对于这种员工，应制定严格的、明确的绩效改进计划为反馈重点。
（4）堕落型员工
这类员工在企业里一般表现为不求上进、“破罐子破摔”的状态。组织要有机制给他们以改过自新的机会，调整岗位、加强辅导、注重引导，实在不行的话再放弃。
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