三个招聘渠道的概念
网聘是指前程无忧、智联招聘这些PC时代的人才网，以及58、猎聘、Boss等移动时代的人才网。这些平台有一个共同的属性，那就是“有多少万人的人才库”供搜索使用。 内推是指内部推荐，是指HR部门主动发起、在公司内部传播、并给出一些小刺激和荣誉的人才招聘方法。中国有52%的企业HR认为内推招聘是提供高质量候选人的首要来源。 外推或许这个词语是我第一个提出的。既然“内推”是指公司内部人员为公司推荐候选人，那么“外推”就是指公司外部人员为我公司推荐候选人。既然要利用外部人员推荐人才，那么对企业的私域流量就有要求了，有了私域流量，并利用一定的工具，为企业吸引人才，就是“外推”的重点环节。 三个招聘渠道的特点 01 网聘，在数以万计的人才库中挖宝 人才网的使用方法很直接，数以万计的人才简历，如何利用好这个人才宝库，是做好网聘的关键。 既然是宝库，发一些招聘消息然后坐等宝贝到手，是不现实的做法。对待宝库的做法，自古以来只有一个办法——挖就得了。 招聘HR要擅于联想岗位和人才的关联信息，然后从不同角度去设计搜索线索，从人才库中搜寻简历，打邀约电话，面试。那么，什么是“关联信息”呢，举个例子：招聘销售管理者，搜索“销售+管理”是最浅层次的做法，大家都会操作。那么是不是可以搜索“销售任务”、 “带领团队”、“完成目标”、“大客户”、“客户数”这些关键词呢？这些词语在销售人员的简历中，是常见词。 02 内推，科学悬赏之下必有勇夫 很多公司都在做内推，但是做的好的并不多见。主要原因是“不知道、不愿意、没意思”。 不知道：是指信息不通畅。HR要招聘什么人，但是内部宣传不够，员工并不知道公司有什么岗位空缺，更谈不上推荐人了。 不愿意：是指员工对公司的满意度不高。公司的企业文化不被认可，员工不愿意推荐身边的朋友到公司来，不愿意让朋友知道自己在什么样的公司受什么样的气。 没意思：是指挣点推荐费没意思。HR在设计内推时，经常精打细算，什么岗位、什么级别的候选人，入职到什么阶段，给什么价码。用交易的思维去设计内推的报酬，缺少趣味性、缺少对员工的尊重，导致员工认为内推的那点“意思”没意思。 要提升内推工作成效，解决“不知道、不愿意、没意思”三个问题，我的观点如下： 让招聘信息满天飞，包括厕所、食堂、内网、邮件等，让员工都知道自己公司有什么岗位空缺，这不是难事。 难的事情在于，如何让员工认可公司，愿意介绍朋友到公司来。雇主品牌建设本来就不是一朝一夕的事情，只有真正的企业文化，才能外显为优质的雇主品牌。 难的事情在于，如何让公司舍得花钱奖励员工在招聘工作上的表现，如何让公司在奖励的多样性上下功夫，让员工不去计较“多少”，因为一旦计较“多少”，这事情就进入了死胡同。方法不得当，一万不算多；人性研究得当，一千也不算少。据统计，在所有招聘渠道中内推的成本只占10%，远远低于招聘网站（39%）、第三方人力资源服务机构（22%）。因此，这个钱花得值、值得花。 03 外推，利用私域流量开拓活水源头 很多企业都希望构建自己的“人才库”、“蓄水池”，以便能够及时补充企业需要的人才。在这里，要告诉大家一个真相：“人才”不是物品，“库”存放的仅仅是老化的简历，不可能存放鲜活的人才。把解决“人才供给”的问题寄托在“蓄水池”上，无异于缘木求鱼。也许有些人早就已经认识到了这个真相，因为人力资源部建的人才库，在招聘中几乎没有发挥任何作用。 与其建立一个“死水池”，不如做一些“为有源头活水来”的工作。 在建立“源头”之前，先了解一个“私域流量”的概念。私域流量是指那些通过自己的运营得到的，可以被反复利用，并且免费直接触达到用户的流量。公司全体员工的微信朋友圈、公众号、微信群、微信小程序都可以聚集粉丝，这就形成了公司的私域流量。 如果利用这些粉丝开展招聘工作，那么就形成了私域招聘流量。将私域流量转化成私域招聘流量，需要一个合适的招聘转化工具，这个工具可以利用移动互联网的玩法，设置传播红包、裂变红包，将招聘信息流和红包流进行二流合一，变得更有趣、更好玩。 外推，就是在有私域流量的基础上，配以合适的招聘工具，让人才聚集到招聘岗位上来的一种招聘方式。既能打开活水源头、又能低成本获取可信度较高的人才。 移动互联网+人力资源的趋势下，招聘渠道越来越有趣。
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