筛选简历就是一项技术活，得懂！

我们都知道懂得看简历是HR了解候选人的首要途径！

可以 避免面试现场的忙乱 ， 提高面试效率 ，也可以针对性或个性化的设计面试问题，从而  提高面试质量 。

从而更容易更快速地从面试的候选人中，找到合适的新员工。

总得来说，看简历就是一项技术活儿，得懂！

■ 根据关键词来搜索

在开始浏览简历之前，花点时间写下5个特定于工作岗位的关键词或短语。

在电脑上同时按下CTRL键和F键，就会出现一个搜索栏。

把关键字打上去，就可以找到你所需要的简历了。

不过搜索关键字没有我们想象的那么简单，每个人的思维不一样，同一个岗位的关键字就会是不一样的选择。

多列举几个关键词，会有助于你找到合适的候选人。

（1） 按照职位名称筛选简历

比较传统的方式是按照岗位名称直接搜索关键词。

这种搜索方式虽然直接，但是会有一个弊端是会漏掉很多的优秀人才，因为不同企业的职位名称是不同的，所以在搜索的时候，要注意偏向。

（2） 从岗位职责内容中提取关键词

从岗位职责中提取关键词是针对所要招聘的岗位，进行内容梳理。

即使每个公司的同岗位名称会有所出入，但是工作内容一致的话就没问题了。

一般来说，候选人的工作内容中就会有注明，在职期间的工作内容是哪些，这样就能给我们搜索简历的时候，增加渠道。

（3） 从行业中提取关键词

每个行业的特性不同，虽然岗位名称是一样的，但是不同行业，工作的内容可能相差甚远。

譬如说：建筑行业、生产行业、采矿挖掘行业、科研技术、经贸等，从行业中搜索相应的关键词，会大大的提高简历搜索的效果和能够找到合适的企业人才。

（4） 从共性中提取关键词

做招聘的HR宝宝要善于总结，通过大量简历的阅读，总结相应岗位的共性之处，发掘其关键词，这样能够更便利的搜索。

例如财经学校毕业的学生，大多是做金融、财务等相关工作的；理工大学毕业的学生，大多是做科技研发、学术研究等工作；农业大学、交通大学、师范大学等大家可以自行分析。

（5） 从应用工具上提取关键词

这里也可以是专业技能，指的应用工具，主要是指岗位工作中会使用的。

譬如：财务人员在工作中会使用到SAP、ORACLE等ERP财务相关的软件；设计类人员会使用PS、AI等专业设计软件。

而这些工具是非该岗位人员不会使用的，所以搜索这样的关键词，也会有很好的效果。

■ 文字上的检查

众所周知，文字是简历上最重要的东西，如果有错字甚至标点符号上的问题，差不多就可以摒弃这份简历。

因为一个人在简历这件事上都不认真，那么也无法保证他在工作当中的认真程度。

特别是在寻找一个文案，编辑，或者标书策划的时候。

■ 简历的创造力

如果我们发出的岗位要求应聘者具有创意，虽然他们可能并不总是对的。

但如果他们写了一些和其他人不同的东西，而且获得了你的认可，那么这个候选人很有可能就是合适的那个人。

毕竟，今天的就业竞争非常的激烈，一个出色的候选人会以不同的方式对他们的简历进行优化。

具有创意的文案在抓住你眼球的同时，往往也证明这个人是下了功夫的。

看看是否有一些独特的方法，比如抛弃了传统的那种标题，比如工作经验之类的那种，然后用其他让人眼前一亮的方式取而代之？

■ 什么时候看简历

面试时才翻看候选人的简历会让候选人认为面试官没有做充分的准备，显得不专业。一般在面试前的十几分钟看一下简历，为面试做一些准备。

建议最好在面试的前一天来阅读简历，不但可以详细阅读简历并做充分的面试准备，也可以安排HR提前做一些针对性的背景资料收集从而使面试过程更加流畅和有效。

■ 看简历到底看什么

（1）匹配性、风险程度和求职者的态度

匹配性是指比照职位标准看应聘者与职位的匹配程度，可以按照标准试着初步打分。

风险程度是要判断候选人在加入公司后可能存在哪些风险，以及识别简历中的疑问点和需要补充的内容。

并请HR帮忙来核实和补充信息，或者在面试中设计相关的问题来与候选人确认。

简历也反应候选人的求职态度。精心准备简历的候选人往往对公司期待值较高。

（2）职业发展

时间连续性，对于断档或重叠的时间部分需要重点关注；

职业发展路径，包括公司规模、行业、职位的变化；

薪酬变化趋势，看是否有大幅度变化。

（3）学习发展

通过候选人在公司内外部学习投入程度，内容紧密度，关注度来判断候选人是否有清晰的职业规划，以及职业发展的快慢。

（4）关键事件

关键事件描述可以初步判断候选人在关键事件中扮演的角色、承担的责任、专业程度、解决问题能力等。

（5）自我评价

看候选人自我评价与岗位匹配程度。

比如，候选人评价自己是一个思维活跃，愿意创新的人，但是如果岗位要求是一个踏实肯干，执行力强的人，那么匹配性就会出问题。

■ 简历里面的人物关系

证明人信息十分重要！！！

如果证明人是直接上级，表明候选人对职业经历是比较自信的；

如果是部门同事，候选人自信程度会略打折扣；

如果是其他部门的同事，那么初步判断他的职业经历并不是特别顺利。

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